企業主規劃接班必看攻略　中信銀家辦顧問：子女當特助「包山包海」最危險

即便讓孩子擔任特助，應該給予明確專案，並列考核指標，讓他負責成敗。最好是派老臣進去共同主持專案。先共事過、有了革命情感，才有信任的可能性。

問：海歸兒女想改革，老臣不樂意怎麼辦？

答：我認為，創立72年的台中精機廠，可作為企業主參考的範例。二代黃明和召回海歸的女兒黃怡穎，一開始想導入外商的績效評估文化，也曾引起反彈。但黃怡穎做得很好的是，她清楚關鍵出在老臣對她信任度還不夠。

她沒有放棄，但暫緩了改革腳步，轉而先推動家庭日、邀請員工到辦公室交流，強化組織溝通。因為她知道，沒有信任，就無法說服組織一起轉型。

這個案例，二、三代都做得很好。黃明和要女兒回來，就真的放手讓她去做。

放權是最難的一步，但這不是不能解決。企業主可以參考英國區分虛位元首和負責實際執行的首相，由老一代掌握方向性，但不宜介入細節。

傳承要做得好，讓每個人的權責分工清楚，才是最重要的。

重要的是能力，不是性別

問：有人擔心女兒結婚後變「外人」，接班風險會不會比較大？

答：台中精機黃怡穎的順利接棒，其實也示範了傳承做得好，關鍵是能力，並非性別。

如果談到傳承，就覺得是男孩子的事情、跳過女性，等於家族直接少一半人力資本。企業主常見的憂心是外戚干政，實務上都有股權工具能避免。

企業主應該回到最原點思考，安排傳承最在意的到底是自己的後代，還是更在意有沒有人能好好接班、照顧員工。

我看到台灣企業最強大的時候，就是父子同心。長期研究華人企業治理的香港中文大學榮休教授范博宏也提過，家族治理的目的是培養能合作的家人。

問：家族企業什麼時候該開始訂家族憲章，思考股權規劃？

答：規劃傳承就像投資，最好10年前開始，不然就是現在。

當家族成員的關係還和諧，能全員齊聚餐桌聊天，正是家族企業開始談傳承最好的時機。

如果已經開枝散葉、持股分散了，在爭端發生前，其實也能透過閉鎖公司建立規章，明定未來賣股機制，只能賣給自家人，不得外賣。

（雜誌原標題為：別讓子女當特助  傳承關鍵6問。責任編輯：許勝婕）