大學也鬧人才荒？陽明交大校長：解決教師荒不能只靠銀彈

既有優勢是什麼？不是上游的基礎科學研究，這是台灣相對薄弱之處；也不是下游的產業，因為國內市場不夠大；而是中間這塊：我們很懂得把研究成果初步落地，做出原型。

舉例來說，台灣如今能成為科技島，以半導體技術聞名世界，當年也是從美國RCA技術轉移，後來發揚光大。

作為校長，我在攬才時仍會雙軌並行，延攬一定比例的基礎科學人才，但會把更多心力放在尋找這類擅長落地的人才上。

延攬這類落地型人才，除了有不差的薪資作為誘因外，更該強調與產業的連結機會。

矽谷、波士頓怎麼做？

以史丹佛大學為例，它鄰近矽谷，師生的創意與研究很容易能找到實現機會，這成為他們攬才時的一大籌碼。不只矽谷，以我較熟悉的生醫產業為例，麻州的波士頓與加州的聖地牙哥都是重要生技聚落，也成為當地大學磁吸人才的一大籌碼。

回頭看台灣，我們既然有這麼強的高科技產業，還有前景可期的生技健康產業，理應善用這些優勢，創造優良的產學連結環境，讓海外人才覺得回來台灣有大展身手的空間。當學者能同時在業界雙棲，自然也會有更多獲利機會以彌補薪資上的劣勢。

說法聽來抽象，這裡有個實際案例。台灣半導體研究中心就有一項很棒的共乘服務（Shut-tle Service），幫助研究者以更低成本與更快速度做實驗。

一般來說，學者如果想在晶圓上測試新技術，如果只需要晶圓上1%的空間，卻要給付一整片晶圓的成本，當然不划算。而這項共乘服務，讓學者可以直接在中心協助下做測試，便能大幅降低開發所需的成本。

另外，相較他國做測試往往需要耗時一、兩個月，研究者在台灣則一、兩週就能知道研究成果，這便是能說服海外學者的誘因。

除了產學合作誘因，川普主政下，海外學人多有不安全感；加上他們多有雙親或家人在台灣，這些都能成為邀請他們回台的理由，值得政府分析盤點。

開創資深教職新空間

除了攬才，在留才與教授延退上，同樣有發揮空間。

許多教師到了65歲，累積豐富學術經驗之餘，也很有教學熱情，頂多延退兩、三年就離開，有些可惜。

持平而論，資深教師延退，的確可能讓院系所有新陳代謝變慢的風險，但如果院系所評估老中青三代的教師結構相當健康，其實資深教師延退無妨。陽明交大許多教師延退案，都是由院系所而非教師個人提出。

資深教師退休後，雖然他專精的領域變化太快，但這些教師有豐富的學術與人生經歷，其實很適合教導通識課程。我便曾邀請一位電機系的退休教授到博雅書苑繼續任教，協助他找到教職的新可能，同時減緩退休潮。

大學攬才留才不易，期待大家一起腦力激盪，設計其他誘因，不要一窩蜂陷入薪資軍備競賽，找出更合適的人才充實路徑。

（責任編輯：張蕙蘭）