面對少子高齡化社會中的勞動力不足，日本餐飲業積極應對。除了推動數位轉型、提升營運效率與自動化程度，也開始活用外籍移工，補充基層勞動力。
餐飲業的就業門檻較低，容易吸引年輕族群及留學生投入，但實際營運仍受到多重限制。
例如日本的外籍留學生受限於法規，每週僅能工作28小時，即使寒暑假可增至40小時，仍無法有效支撐店鋪穩定運作；再加上人員流動性高，即使大量雇用，也很難從根本解決缺工困境。
培養穩定人才的「特定技能」簽證
為因應結構性缺工問題，日本政府開發「特定技能」簽證制度，針對特定行業進行人力補充，其中餐飲業即為重點對象。
除了導入科技系統、推動工作效率化、營造友善工作環境外，更透過制度設計，為外籍勞工提供明確的職涯發展，鼓勵他們長期留任、提升技能，進一步穩定產業人力結構。
外食領域的特定技能簽證分為兩種。「特定技能一號」適用於具備基本技能與日語能力者，可以從事現場作業（如餐點製作、接待、收銀等）、可全職工作，最長可在日本工作5年，但不可從事管理業務。
「特定技能二號」則於2023開放餐飲業加入，適用於具備高度技能與中上級日語能力者，可以擔任副店長、領班等職務，參與店鋪營運、人員訓練與管理，簽證可無限期更新，符合條件者甚至可申請永住資格。
從這項簽證政策可以看出，日本政府對移工的定位，不再只是短期填補缺口的「人力」，而是可培育、可發展的「人才」。
過去移工即便表現優異，也受限於簽證資格，無法晉升管理職。如今的做法讓外籍工作者可以先選擇當基層勞工，等幾年後工作熟練、語言能力提升，就可申請轉換簽證、得到晉升管道，企業能留住經驗豐富且願意長期投入的外籍人才，降低流動率與訓練成本。
外籍勞工也可以由短期工作轉為長期發展，獲得穩定生活基礎與成長機會，進而提高留日意願。
不過這對移工也不無壓力。拿「特定技能一號」簽證的移工若5年內無法通過「特定技能二號」的門檻，就必須離境。彷彿警告他們，「我們給你機會學習，如果不好好努力就不能留下來！」
全方位協助的雇主角色新思維
在引進特定技能簽證移工的過程中，日本餐飲業雇主的角色，不僅是提供就業機會，更要當員工職涯的引導者，並由政府號召搭配各種支援措施，包括文化適應、形象管理、語言訓練、技能提升等全方位協助。
只是，這個過程其實也充滿挑戰。
例如部份員工的外貌或表達習慣，可能與顧客對餐飲服務的既定印象有落差，企業須在尊重多元文化與維持服務品質間拿捏。
語言隔閡亦可能影響日常營運與團隊合作效率，雇主因此投入翻譯機器等科技資源，安排教育訓練、建立溝通機制，甚至設置內部導師制度，協助外籍員工逐步融入職場文化。
而日本政府也設計相關網站，集合成功案例。如Sukiya積極推動移工職涯發展，第一年先安排以簡易日語教授企業理念，協助員工建立基本認知與責任感，同時也提供專屬的學習應用程式，協助員工持續精進語言。
公司亦重視日籍經理的培訓，透過角色扮演等方式，讓管理者從外籍員工的角度溝通、指導，減少文化差異所帶來的困擾。
另一間知名烏龍麵連鎖店資桑烏龍麵則是讓外籍移工先負責廚房、服務、清潔、備料與搬運等基礎工作。
但隨著語言能力與工作經驗提升，部份員工已被賦予排班、訂貨與庫存管理等管理職責，並以晉升副店長為目標進行培訓。
公司也定期舉辦學習會，用各國母語編寫教材，考試則以日語出題，讓員工深入理解店鋪營運、銷售目標與地區市場定位等內容，進一步培養全方位的經營視野。
總體而言，日本餐飲業已逐步從依賴短期外籍勞力，邁向長期人才培育。
這不僅回應人力結構問題，更體現對外籍勞動者的尊重與信任，希望外國人不要將日本定義為「打工」的過渡站，而是成為值得自己投入與成長的職涯舞台。
當然，要實現人力永續與多元共融，更需要社會大眾的理解與接納。唯有將外籍員工視為與本國員工同等重要的伙伴，社會才能邁向真正的共生未來。
（雜誌原標題為：從端盤子升管理職 日本餐飲擁抱移工／責任編輯：趙珮妤）
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