「歡迎光臨你好，」帶點灰髮的店員親切招呼。以年輕店員為主力的便利商店、速食店，近來開始出現中高齡者身影。隨著就業市場上中高齡人口增加，許多人擔心年紀大會讓自己飯碗不保。
根據2014年中高齡就業歷程調查，45歲到64歲擔心失業的受雇者中，每4人就有一人害怕自己因為職場不友善而丟掉工作。
全台工作人口兩年前就已開始減少、加上中高齡投入勞動市場的比例遠低於美、日、韓等國，如何增進中、高齡者就業機會成為重要議題。勞動部上週四公告《中高齡者及高齡者就業法》草案，規定雇主不得在招募、資遣等面向因年齡有差別待遇，違反者處以30萬到150萬罰鍰。同時對特定行業持續僱用達65歲員工，達一定比例和時間，勞動部可給予補助
專法在禁止年齡歧視上，向前邁進一大步，但專家學者認為，補助雇主持續雇用高齡員工不見得能為他們創造更多機會，唯有結合企業、學界和人資專業者，找出中高齡者的職場優勢，開啟一場新時代的職場文化運動，才是更根本的作法。
專法明確規定對於歧視的認定，是一大進步
事實上，此次針對職場中最常見的年齡歧視設專法，確實可望增加對中高齡和高齡勞動力的保護。文化大學勞工關係學系教授李健鴻表示，針對就業歧視，現有《就業服務法》並未規定構成歧視的面向，而且認定標準不夠具體，但專法將進用、資遣等面向納入規範，值得肯定。
因為許多年齡歧視案件多半不是直接限制年齡，李健鴻表示，自從多年前《就業服務法》將年齡列入禁止歧視項目，明列「幾歲以下優先錄用」此種直接歧視的徵才廣告已少見許多，但基於和工作職能無關，不利特定對象的招募標準仍相當常見。
像是招考清潔隊員要背沙包跑百米、跑快者入選，實際上執行清潔工作並不需要背重物衝刺，這樣的招募方式對中高齡或女性較為不利，易構成年齡或性別上的間接歧視。
李健鴻認為，先進國家對於工作條件間接影響特定族群錄取機會的法令都相當明確，勞動部此次把間接歧視列入規範是一大進步，也可望增進民眾對年齡歧視的認識。不過他也提醒，實務案例不乏年輕人因年紀輕而未獲錄用，法律上對青年的保障還有待進一步討論。
補助企業雇用中高齡員工，未必有用
但對僱用中高齡企業給予補助的方式，未必能改善高齡者求職不易的問題。台灣大學國發所副教授辛炳隆表示，《勞基法》第54條、雇主可強制65歲員工退休的高齡天花板並未拿掉，僅管祭出補助鼓勵雇主僱用高齡屆退者，可能只會吸引到原本就打算留用的雇主，為弱勢高齡者創造工作機會的效果有限。
辛炳隆強調，政策上鼓勵中高齡、高齡者就業是正確方向，但是就運用國家資源的角度看來，補助繼續僱用看起來是「利多」，卻未必是最有效的方式。
追根究柢，善用中、高齡者的優勢和經驗，培養對中高齡友善的職場文化，才是根本之道。
104人力銀行人資長鍾文雄表示，專法有宣示效果，但關鍵還是在於企業願不願意接受，唯有透過案例累積、改變社會大眾對中高齡者的刻板印象，讓企業重視年長員工的價值，才能有效扭轉他們的職場劣勢。
萬寶華台灣分公司、專責中高齡服務的睿仕管理服務顧問王麗秋解釋，中高齡者在人際溝通上較為圓融，像是在處理客訴或突發狀況上較有韌性、情緒相對穩定，面對上級或外部客戶要求，也能拿出自信從容應對。她建議企業人資，「不要看到對方年紀就關起大門，」應該善用中高齡的優點和寶貴經驗。
如何讓社會樂意接受「高年級同學」？
面對新型態的產業環境，若能善用中高齡者的經驗，可協助企業解決人才痛點。
王麗秋舉例，企業在數位轉型中常面臨導入如電子報帳系統的陣痛期，相關流程規劃和上線測試會有一段需要密集投入人力的時間，儘管雇主多半想雇用有經驗的人，但專門從事系統上線者在台灣仍是少數，透過媒合工作曾經手相關業務的中高齡就業者，無論是技術出身的IT人員或非技術背景的長字輩經理人，都能成功勝任相關工作。
讓社會更樂意接受「高年級同學」，重塑新時代的職場倫理是不可忽視的一環。近來不少企業面臨二代接班，新一代領導人基於尊重長輩的傳統文化，多不願晉用比自己年長的部屬。
王麗秋認為，推動社會接受年長部屬需要導入新的思維和論述，讓人資和用人主管願意嘗試，另一方面，中高齡者也要能學習新世代的溝通方式，一方面學習和比自己年輕的長官共事，也要能放下強勢管理作風，用支持和輔育的方式領導年輕部屬。
此次以專法推動中、高齡就業，將間接年齡歧視納入立法，有望增進大眾對年齡歧視的認識，但是在資源運用上，補助持續雇用未必能有效創造就業機會。可以確定的是，結合產學和人資從業者，挖掘、善用中高齡價值，推動一場新的職場文化運動，是為高年級生拓寬職場大門、創造多贏的關鍵。（責任編輯：吳凱琳）
