沉默比出糗更糟！鄒開蓮：當年「爛透了」的發言，讓我站上更大舞台

給員工的心理建設：
別怕發聲，出糗也許是好事

當過小職員，她很清楚，員工在發聲前會自然把恐懼放大，不斷質疑自己，因此選擇沉默。但她的體會是，很多時候其實是自己內心的小劇場太多。

鄒開蓮參與過幾次會議，聽不懂主管在講什麼。擔心聽不懂是自己的問題，甚至懷疑是自己的英文能力不夠好，因此不敢提問。但當她事後向同事詢問，卻發現其他人同樣不明所以。

她建議，員工不妨相信自己，勇於提問，解決眾人疑問可以幫助會議更有效率；就算真的出糗問了一個顯而易見的問題，也比一知半解地離開會議室更好，這麼做同時也能展現積極，讓老闆看見。

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另外，很多時候員工會羨慕外向的人，羨慕他們比較容易被老闆看見，因而有所埋怨。但她認為，員工不該把內向當作沉默的藉口，發聲其實可以練習，愈肯表達，愈能受到老闆重視。

鄒開蓮也深知，就算老闆鼓勵員工發聲，「貼心」的員工仍會擔心打擾到老闆，秉持沒消息就是好消息的原則，傾向選擇沉默。（延伸閱讀：「以和為貴」是錯的？華人組織該跟老子學，別跟孔子學）

拿捏分際，老闆也能是好助手

她認為不同主管的確會有不同期待，員工不妨直接詢問主管，想看到的內容包含哪些，後續再花時間磨合。

譬如她曾遇到某位歐洲主管，很懂得拿捏說與不說的分際，能針對主管在意的案件即時地用寥寥數句回報，這麼做除了能展現才幹，也讓主管覺得被尊重。

「貼心」員工的另一個常見問題，是報喜不報憂，遇到困難時怕麻煩到主管，或擔心被主管看輕，選擇自己先解決。「老闆不喜歡驚喜，」鄒開蓮看過太多案例，都是拖到事情已經無可挽回才被告知。

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例如她曾看過某業務團隊，明明之前達成率表現都不錯，隔週忽然掉了5%客戶，事後檢討時，才知道是因為團隊認為自己能擺平，但也因此錯失解決問題的黃金時刻。

她建議員工應該轉換心態，懂得善用老闆，遇到問題時主動向主管請教。這麼做不只可以收到好解方，有些事也的確需要老闆出面才能處理。

為了讓員工更常意識到主管也能是得力助手，她主動將計劃多標記出一類，名為「需要Rose（鄒開蓮）幫忙的」，讓員工清楚知道不是什麼事情都得靠自己。

正因為員工在發聲前有許多顧慮，就算發聲也多半不會直通高層，鄒開蓮表示，領導者需要不斷提醒自己，收到的意見是經過層層過濾，無法掌握全貌。

給領導者的管理建議：
報喜也報憂，別只聽你的一級部屬

該如何盡可能貼近現況？大原則是保持透明、主動詢問並設立直接溝通的管道。她據此整理出兩項做法：

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首先，領導者在公司時，不妨直接找小自己3、4個層級的同仁詢問。「我三不五時會到別的部門，隨便抓一個人問上次某個產品的狀況如何，」她說，這是確認聽到消息與真實狀況是否貼近的好方法。

第二，定期舉辦與員工的溝通大會，直接交流彼此想法。然而，不少組織都有舉辦類似活動，該如何避免活動變成「點頭大會」？

鄒開蓮認為關鍵有二，一是主管要勇於回答那些讓人冒冷汗的問題。會前開放匿名提問，只要題目經過一定人數支持就回答。

譬如：曾有人向她詢問敏感的裁員問題，甚至質問入口網站上編輯台所選的文章是否偏藍或偏綠，她都直面回答，展現誠懇。

另外，大會上要報喜也報憂。「把它變成歌功頌德大會，大家會覺得很假，」她強調，會上除了向員工說明好消息，也要坦誠提出組織目前面臨的挑戰，讓員工清楚知道高層也有掌握真實情景，願意一同面對。

不要忽視看似普通的7成員工

鄒開蓮表示，培養心理安全感、讓員工勇於發聲，需要建立信賴關係，而信賴需要時間磨合，難以一蹴可幾。

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想建立信任，靠的是主管與員工間多一些人性連結，彼此主動關心近況，哪怕是一句「最近好嗎？」都能讓工作更有溫度，也讓員工更有安全感。

「千萬不要忽視那看似普通的7成員工！」她提醒，雖然主管往往只會看到擁有頂尖表現的1成員工，但她認為，公司要能成功，靠的是績效表現普通的員工願意往前多走一步。

集體往前走一步不容易，但只要有1、2位員工願意發聲，便能引發連鎖效應，讓更多員工發聲，開啟正向循環。

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（責任編輯：黃韵庭）