為什麼員工隱瞞自己有多常用AI？

南加州大學副教授阿尼奇（Eric Anicich）與博士生布魯華斯（Jeslyn Brouwers）針對美國勞工的研究進一步揭示，「組織信任度」與「心理安全感」是決定員工是否坦白的核心指標。

在信任度最低的群體中，隱瞞AI知識的比例高達47%，是高信任度群體（14%）的將近四倍。

為什麼要保持緘默？

美國德州農工大學副教授卡爾（Matthew Call）指出，企業的官方AI系統能記錄員工的按鍵與思維邏輯，員工確實會擔憂自己正在「訓練AI如何取代自己」。畢竟，當苦練的技能被轉化為公司資產並可能複製給他人，員工必然不想高調。

此外，員工也會擔心省下的時間只會換來更多苦差事；以及其他人可能將「AI協作」視為偷懶或無能。

在Anthropic的一項研究中，69%的專業人士提到，在工作中使用人工智慧會受到社會歧視。

托羅斯揚強調，員工隱瞞通常不是為了幹壞事，只是想在不惹麻煩下提高績效。

然而，這種沉默卻帶來深遠危害。

培訓機構Crucial Learning首席培訓師黑爾（Justin Hale）警告，當員工在地下模式過度依賴AI，不僅會讓策略思維退化，更會侵蝕團隊合作。當員工不再向同事請益，而是轉向AI，組織將退化成一群各自與AI交流的散沙，也可能會給企業帶來資料外洩的風險。

如何打造信任生態？

面對這場無聲危機，單靠監控與禁令難以解決問題。

ZipRecruiter職涯專家迪梅斯（Sam DeMase）建議，管理層首先應建立明確準則，透過公開適當與不適當的使用案例，消除員工對AI的罪惡感，並界定何種例行工作適合授權給AI系統、何種戰略思維必須由人類掌舵。

在管理制度上，阿尼奇與布魯華斯主張企業應停止對效率「課稅」，「主管必須明確規範省下的時間可用於專業發展或休息，而非懲罰性地增加勞動量。」

此外，績效評估應該獎勵願意分享AI流程的行為，但要由主管主動承擔後續的標準化作業，避免讓分享者落入負擔額外教學工作的窘境。

而勞工方面，卡爾建議，人們在入職時應比照智慧財產權標準，釐清公司的AI資料擷取範圍，並盡量將核心競爭力掌握在自己手中。

「員工在簽約前應深入了解：企業AI會收集哪些資訊？這些資料會保留多久？能否使用個人AI工具進行技能提升？離職時能否要求刪除自己的貢獻？」卡爾提醒。

（資料來源：HBR, WSJ, Digiday）