Z世代其實不難搞！面對跨世代溝通，主管如何做到「帶人又帶心」？

二、勇於說「不」、劃出界線

「今晚能不能加班？」

「週末可以來一趟公司嗎？」

「這個任務雖然不在你職責範圍內，但能幫忙嗎？」

面對這些在前幾代人眼中再正常不過的要求，Z 世代常常給出令人意外的回應：「不，今晚我有個人安排」、「週末我需要休息，下週一我會優先處理」、「這超出了我的職責範圍」。

然而，這並不是懶惰或缺乏責任感，而是他們對工作與生活平衡的堅持，以及對個人邊界的清晰認知。

另外，在物價飛漲的台北，多數新鮮人起薪不到5萬元，這使得Z世代面臨著比前幾代人更大的經濟壓力。當薪資無法提供足夠的激勵時，他們轉而尋求生活的平衡與意義。這也解釋了為何許多Z世代員工準時下班，而非表現出老一輩期待的「職場奮鬥文化」。

三、比起物質，更看重價值感與歸屬感

也許是起薪不高的緣故，不少Z世代工作者更看重價值感和歸屬感，這也是我在面試中最常聽到Z世代求職者提出的問題。

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換言之，與前幾代視工作為「謀生手段」不同，Z世代渴望在職場找到類似大學社團的「歸屬感」——他們尋找的是一個能夠認同自己價值觀、欣賞自己獨特性的組織與社群。

因此，在我和許多Z世代相處的過程中，我發現他們比起傳統知名大企業，更想去有凝聚力、團隊氛圍佳的團隊，哪怕是規模較小的公司。

而與傳統職場文化強調「你能為公司做什麼」不同，Z世代亦更關注「公司能為我提供什麼成長機會」。

跨世代溝通：主管如何帶人又帶心？

作為中生代主管，可以試著與Z世代互相了解。（PreciousJ@Shutterstock）

在瞭解Z世代的特質後，作為中生代主管的讀者朋友們，或許可以採取以下四大策略，創造雙贏局面：

一、嘗試互相了解

打破「他們就是這樣」的刻板印象，主動了解每個 Z 世代同事的特質、價值觀和職業目標。同時，分享你的職場經驗和智慧，建立互相學習的平台。

可以嘗試的具體方式如下：

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• 安排非正式的一對一談話，了解他們的職業期望和生活目標
• 組織「反向導師計畫」，讓 Z 世代在數位技能領域指導資深同事
• 在團隊會議中鼓勵不同世代進行觀點交流，營造包容的環境

二、說出你的認可

Z世代渴望即時回饋和肯定，因此當他們做得好時，你可以具體指出亮點；當需要改進時，則需提供明確的指導。所謂「認可」不只是口頭讚美，更是信任和重視的表現。

可以嘗試的具體方式如下：

• 建立定期回饋機制，不必每次都等到年度評估
• 在公開場合肯定他們的貢獻，提升他們的存在感
• 賦予挑戰性任務，展示你對他們能力的信任

三、創造歸屬感

營造一個Z世代員工能感到「被看見」、「被聽見」的環境，讓他們參與決策過程，感受到自己是團隊不可或缺的一部分。

可以嘗試的具體方式如下：

• 舉辦團隊建設活動，增強情感連結
• 建立開放的溝通管道，鼓勵分享想法和疑慮

透過團建活動，讓Z世代感受「被看見」與「被聽見」。（@Shutterstock）

四、展示未來性

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幫助Z世代看到自己在這間公司的成長路徑、發展可能性。最好能明確職涯發展階梯、提供持續學習的機會，讓他們看到投入的價值。

可以嘗試的具體方式如下：

• 與每位Z世代員工共同制定個人發展計畫
• 提供多元的學習資源、跨部門輪調機會
• 分享公司內部成長的成功案例，建立可見的榜樣

結語

總而言之，跨世代溝通的重點，並不是讓任何一方妥協或改變，而是透過相互理解和尊重，找到融合各代優勢的最佳方式。當我們能夠欣賞並整合不同世代的特質，相信團隊一定會更具創新力和競爭力！

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執行編輯：洪翊芳

核稿編輯：孫雅為

（本文轉載自「換日線crossing」）