主動接工作卻遭白眼？先了解你主管怎麼看這些進取作為

如果他們尚未和主管談過，我會再次強調這件事（以及他與主管關係）的重要，因為每個人的當責價值，幾乎都必須要得到主管的肯定，才能有效兌現，否則可能只是自以為是地感覺良好，而且可能身處險境而不自知。

若他們已和主管談過，通常我會獲得三種回覆：

1. 我的主管很支持，但是因為他太忙了，所以實際上沒能真的幫我，所以我只好自己去做，常常就碰得滿頭包。
2. 我的主管表面很支持，但是他似乎對我不太有信心，在我推動新工作的時候，也不太實際支持我，導致其他人也就比較冷淡。
3. 我的主管常勸我，把自己工作做好就好，別一直想搶別人的工作，這麼愛出風頭，在這裡日子恐怕會過得很辛苦。

這裡，我根據這三種狀況，分別給大家一些建議：

在第一種情況下，你最需要的是「明確的授權」，即使不是正式的任命或主導權，你也可以請求你的主管在不耗費他的時間精力下，做以下的事情，幫助你獲得實質調動資源的權力：

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1. 在公開或會議的場合，向大家表達他對於你推動某一事務的確切肯定，有時要多次表達，有時可以讓你分享進度或成果，然後加以讚揚。
2. 指派一些關鍵的資源給你，例如請某位資深同仁來督導或支援你，幫助你排除可能的障礙。
3. 讓你設計相關的獎勵方案，特別是牽涉到團隊其他同仁，或是跨部門協同合作的狀況，這樣能促使更多同仁願意配合。

第二種情況，比較有可能是主管認為你的能力還不足，或是你提出的方案價值還不夠高，他未能下決心支持你，但是為了不打擊你的積極態度，他會讓你自己去闖闖看，看你能否從挫敗或成功中學習。

這時候，正是你發揮當責裡「問題解決能力」的時刻，相關的考量和做法很多，這裡我提兩個比較關鍵的，給你參考：

1. 從你想推動的新事務中，選擇一個短期比較能看到成效的項目，並且找到一兩位與這件事務有強烈關聯的團隊成員，強化與他們的關係和協作的介面，制定出大家都有好處的近期目標，然後一同實現這個目標，提交成果給主管。

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這裡的重點在於建立同盟，展現你的當責是為了團隊的共好，而不是為了自己的野心或升官發財。同時，也讓主管看到你能自主推行新事務的能力，讓他肯定你小範圍的價值創造，他就比較可能支持你擴大實現你的計劃。

2. 建立定期和不定期向主管「尋求回饋」的習慣。如果你的主管有不錯的輔導（Coaching）能力，你一定能從每一次的回饋對談中，了解你的盲點，獲得具體有效，可提升能力和表現的建議。即使有些主管不一定總是和顏悅色，但你的主動精神，絕對會讓任何主管感受到你的進取態度。

這裡的重點在於要做好準備，精準地提出與你目前想要推動工作相關的問題，並且你要展現出你重視他的回饋，有在努力踐行他的建議。有這樣的管理互動關係，主管對你的能力了解和信任程度，一般不會太差，長期來說也很正面。

除了主管之外，你也應該在團隊裡多運用這種回饋模式，幫助你獲得其他同仁的好感和認可。

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第三種情況我就不多說了，如果不是你的主管個人風格造成這樣的團隊氛圍，就是你們公司的管理文化不鼓進取。若是前者，建議你尋求組織其他部門或團隊的機會，如果是後者，很大的機會你應該考慮離開這個組織。

「挑戰」讓生活有意思，但「克服挑戰」，讓生活更有意義。
Challenges are what make life interesting and overcoming them is what makes life meaningful.

當責從來不是英雄主義，也不能唱獨腳戲，需要從個人、團隊、和組織文化方面都具備合適的條件，才能產生有效的價值。在一個企業中，老闆和主管當然需要負起最大的責任，來打造大家都能發揮專業和潛力的工作環境。但是，如果你有足夠的決心和好的技巧，你也能成為當責的起點，燃起團隊一同向上的火花，這也是我們期待人人在未來的組織中，都能努力扮演的領導角色！

（作者是澔奇科技創辦人，前麥肯錫顧問，台灣大學領導學程兼任副教授，專長於企業管理，數位轉型，及人才培養等領域。）

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