大學鬧教授荒　屏科大校長：這件事沒做好，挖諾貝爾得主來也沒用

像屏科大的地理位置較偏遠，周邊欠缺完整學區，此為選擇在屏科大任教的重要考量。為了兼顧小孩的就學需求，許多老師的因應之道為選擇住在高雄市或屏東市，雖然開車大約要30分鐘，但幸好並沒有塞車與停車問題，房價也沒有像北部高不可攀。

學校攬才時，待遇當然是重要課題，但並非絕對。若是單純提高教授待遇，雖然確實增加誘因，卻可能造成新進的教授備感壓力，難以與同儕共處。

然而，相較於攬才，我們更重視如何留才。否則，好不容易找到人才，卻待沒多久就離職，徒然浪費雙方的時間與資源。

大學留才靠團隊，不該迷信大牌

留住人才的首要任務，是考量、盤點學校特色與發展方向，打好基礎。最重要的是要有團隊概念。

舉例來說，香港科技大學過去想發展材料科學，是直接從俄羅斯挖角一整個實驗室，而非個人，便是因為他們認知到，人才需要團隊的支持。

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香港科大的例子確實比較少見，但倘若學校無法建置團隊與相對應的軟硬體，抑或團隊成員對於各階段的發展目標未能取得共識，找出所需的能力缺口，即使招攬到再優秀的人才，但不適合團隊，他也是孤掌難鳴。

我們過去曾延攬到一位年輕教授，多次帶領學生參賽得獎，校方也送他出國進修兩次，最終仍因為系上設備跟不上他的研究需要，被其他學校挖角。

事實上，這個觀點放諸所有大學皆準。從教授的角度而言，他希望在教學與研究工作獲得成就感，學校當然也希望教授有所貢獻。

單打獨鬥時代已過去

但如今已非單打獨鬥的時代。我不斷強調，不應該迷信「大牌」，更不該單純因為一個人才的能力優秀，就想方設法挖角他。

應該先反思，這個人的專長能否與學校想發展的項目結合，校內軟硬體設備能否支撐他的研究與教學，才能如魚得水，相得益彰。

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追根究柢，人才能否適才適用，關乎學校走入正向或負向循環。我舉個比較極端的例子，假設屏科大聘用了一位諾貝爾獎得主來任教，並不見得對學校整體發展有助益。

以屏科大疫苗所為例，我們的疫苗工廠過去較偏向學術性研究，自從有位業界資深專家加入後，逐漸將疫苗商品化，也進行技術轉移，愈來愈多學術成果走入業界，因此有更多經費聘用教職員，進而開啟更多計劃、添購設備，自然能吸引更多人才加入。

為人才創造環境

孔子曾說，對人要誘之以利，動之以情，曉之以理。換句話說，無論是在情、理或法的層面，都必須創造環境，讓人才歸你所用。

因為研究環境對教授而言至關重大，屏科大也在校內成立了「研究總中心」，分為農業科技、生技醫療，教育人文與資訊，以及工程技術等四類。

除了延攬外部優秀的學者，也有研究員是屏科大研究所畢業的優秀畢業生，碩士畢業以講師級聘任，博士畢業則以助理教授級聘任。

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如此一來，研究員不僅可以在任教同時兼做研究，校方也會在每年考核制度上提供進修，成為校內種子教師。

這樣的人才養成制度，一是能夠培養最適任於屏科大的教師，二是鼓勵同學進修，或朝向專業大學教師的目標前進。

人才是流動的，沒有一個領導者不想要吸引人才，與其強求人才加入、迷信知名人士帶來的短暫光環，不如先做好學校的長期規劃。