提升性別平權還能提升GDP？多元包容的影響力無限大

礙於時間，我以種族和年齡兩議題作測試，結果顯示並無偏見，相信若繼續測試，揪出偏見勢必難免。

所幸一天的課程結束後，大夥兒深感受益良多，不僅探討其來有自的深層緣由，也了解如何採取行動以實踐「多元與包容」的組織文化。與此同時，筆者也正閱讀相關書籍，就藉本文分享所學心得。

首先，偏見之前，人人平等，你我都有形塑偏見的本事。

專家所謂的無意識偏見，又稱為內隱式偏見，就是在毫無意識察覺下自動產生的偏見，通常因為快速的決策模式和置身處境連袂激發而成，包括個人背景、周遭情境、刻板印象、既有成見與社會因素等。

根據德州大學聖安東尼奧醫學中心的赫羅馬斯院長，在《部屬比你聰明怎麼帶？向愛因斯坦的老闆學領導》（Einstein's Boss）一書中提出影響決策的偏見包含：

一、向心偏見：非常自我，不相信新資訊，以直覺做決策，認為知識足夠將行為合理化。

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二、自利偏見：偏好與過往成功經驗相符的事實，對威脅自尊心和成就感的真相視而不見，正確時居功，出岔時卸責。

三、錨定偏見：慣於在獲得部份資訊時就做決定，重視先取得的資訊，對某決定有不理性的自信。

四、現狀偏見：面對新問題，害怕改變招致損失，期盼沿用舊方法解決問題，重視維持現狀的資訊，而質疑與目前迥異的數據。

五、信念偏見：以某結論的可信度為基準，利用過往經驗判斷論述是否有力，並持既有觀點看待資料，憑藉個人信念做決策。

六、確認偏見：相信一切能證實已知想法的數據，分析其他相關資訊時，試圖辨認符合已知或現有想法的模式，開始扭曲現實。

偏見一籮筐，如今問題癥結所在，並非人們是否有偏見，而在於所持偏見是什麼？

事實上，置身詭譎多變的大環境，無意識的偏見不限於性別、種族、年齡的否定與歧視，在微妙的邊緣地帶也經常出沒，我們必須提高自覺直搗黃龍，才能防患於未然。

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一般而言，高瞻遠矚的企業都懂得善用軟硬體制搭配政策，協助員工拋開習俗文化造成的制約反應。多管齊下，不僅彰顯職場新常態，也全面擁抱多元與包容，甚至將之列入領導人的績效指標。

愈包容的公司愈賺錢

麥肯錫全球調查報告顯示：在種族和民族多元化排名前四分之一的公司，其財收回報比起各自國家該行業中位數多出35%；同樣研究也說明性別多元化，能高出15%。

該報告預測2025年，促進亞太地區的婦女平等，將為所在國家的總體GDP增加4.5兆美元，比過往提升12%。

宏觀數據引領潮流，微觀洞察啟發人心。一項以創意產業亟需多樣人才的研究顯示，同時提供一宗謀殺案的線索給單人組、4個朋友一組，和有位陌生人的4人組，破案機率依序為40%，50%和75%，顯現多元思維孕育新觀點，也提供解決方案。

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解鈴尚待繫鈴人，瓦解偏見以人為主，從招聘、面試、篩選等徵才程序開始，剷除職務公告語言與文字的偏見說法，採結構性面試，清楚說明職責，安排合理時間，顧及人性基本需求；集體選才，擴大多樣性選擇。

此外，組織行為響應多元與包容，引導啟動與此相關的訊息，鼓勵人人發聲的包容性會議，輪流負責行政事務；增進決策透明度，釐訂公司需求，肯定個人表現，提升組織信任度等。從各方實踐結果顯示，企業若從上到下掃蕩偏見，百花齊放的美景，指日可待。（責任編輯：陳郁雁）