莊淑芬：全球擁抱多元　跨國人才戰開打

多樣性觸發創新思考

事實上，從「多樣性」的字義闡釋而言，無論男性、女性、中性、轉性、弱勢族群、各地原住民、身心障礙者，在西方國家則包括黑人、亞裔、少數民族等都廣納其中。

崇尚多樣化也深受其益的我，多年來引以為傲的是轉戰中國大陸期間，一千多人的北京辦公室，曾經擁有來自十四個國家和地區的不同人才，包括一位保加利亞的男同事，渾然天成小小聯合國。多采多姿的虛擬天幕在其中籠罩著，多元組合的團隊相互切磋學習，討論是常態，爭辯不意外，觀點才重要。

多年薰陶之後，大部份的同事變得心胸開放，思惟活絡，也樂於與人分享。企業文化和價值觀更因之打破窠臼、跨越格局，吸收新觀念而順勢與時俱進。

有幸躬逢其盛的我，也發現近十年來的中國大陸，彷彿橫空出世的大磁場，強烈吸引四面八方的好男好女。當地政府為滿足市場需求，也策略配合商界，提速外籍專業人士的聘雇作業。

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與此同時，公私領域有增無減的培訓計劃，更發揮協力拉拔新生代的本土人才。雖然近日因為市場成長趨軟，所有企業都面臨轉型挑戰，儘管如此，大陸的規模依然讓年輕人趨之若鶩。

長年以來，歷經前仆後繼的人才大戰，我深刻體驗兼容並蓄的企業文化，的確有助於吸引才華洋溢的頂尖人士。

當今跨國企業迎接未來的願景之一，都不忘提及D&I（多樣和包容），各方領導人一致呼籲限期體現的急迫性，而「首席多樣執行長」（CDO）變成很夯的職銜。

後者甚至直接對董事會報告，他們周遊列國協助CEO鼓吹D&I，藉此舞動文化大旗，希望促進產品和服務創新，吸引在乎工作與生活平衡的千禧年族群，迎接變才是不變的新世界。

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一家專精於企業多樣性研究的《多元化企業》（DiversityInc）雜誌公司，連續十六年發表類似普查的研究報告，二○一六年高達一千六百家公司參與，針對四大象限：人才徵聘儲存管道、公平的人才發展制度、首席執行長的承諾，和供應商是否多樣化等調查，透過排行榜和深入訪談，彰顯名列前茅的企業在內部落實多樣和包容的傑出案例。

另一份包括九十一個國家、兩萬一千九百八十家公司的華府智庫彼得森國際經濟研究所（PIIE）報告指出：當企業的領導階級之中有三○％是女性時，公司淨利提高六％！

研究進一步說明：所謂最成功的公司，既不是聘雇最多女性員工，也非任用女性CEO或女董事的企業，而是組織內遍布最多女性領導人的公司。

無獨有偶，近年來常被引用的麥肯錫〈多樣性至關重要〉（Diversity Matters）的研究調查，在其二○一五年報告具體顯示：在財務績效表現上，多元性別組成的公司比同業的中位數多出一五％，而多元種族組成的公司則高出三五％。

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各國搶招外籍人才

綜合以上，面對未來，跨國企業的競爭優勢孰強孰劣，在於誰能一馬當先，全球部署多樣包容的人才陣容。就連疆域分明的國家，在吸引人才上渾身解數不遑多讓，傳統傾向保守的民族如今也改弦易轍，包括日本和英國等都不惜修改法令，搶奪未來發展所需的不同新血。放眼世界，鑼鼓喧天的人才拔河戰早已上演。

回過頭看台灣：二○一五年總生育率一．○七是亞洲最低，勞動人口將逐年減少十八萬人；根據牛津經濟研究院(Oxford Economics)報告，台灣人才外流世界第一，每十個外流人才，就有六個人是專業人才。培育人才固然是長期議題，但補強失血體質刻不容緩。

坊間有心人士不斷呼籲有關單位重視人才議題，例如 「Forward Taiwan．向前台灣」就高呼政府檢討移民政策，策略規劃總量進口人才，配合新興產業發展，彈性調整相關法令，進而引進小型企業和社企所需人才。

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眼見全球企業正大力擁抱多元包容的組織文化，我們何妨從中學習，讓遍地開花的多樣多包容，成為台灣吸引世界的美麗風景！