留住員工心　增加競爭力

　因此，愈來愈多的企業將個性或是情緒測驗加入考試項目，以了解應徵缺穩定性、情緒智商（emotionalintelligence）的特質，檢視應徵者是否適合組織、是否能夠與人合作。例如美國空軍、加拿大人壽保險公司（Canada Life），都已經將情緒智商測驗加入考試項目。

　企業除了增加個人特質分析，也調整面談的方式，考驗求職者是否能融入企業文化。

　美國西南航空公司（Southwest Airline）非常重視幽默感，因此將幽默感列為選才條件。面試主考官遇到一臉嚴肅的應徵者，就會請他們講個笑話，看看他們的幽默感是否合格。

　美國旅遊服務公司羅森布斯（Rosenbluth International）將和善的態度列為選才的重要考量。他們相信，什麼都可以訓練，但是和善的態度是教不了的。缺面試項目之一，是請應徵者與公司的球隊打壘球，讓大家都有機會為未來工作夥伴的態度評分。

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　應徵經理人的求職者，則要面對更嚴格的考驗。羅森布斯將經理人人選送到北達可達州的大莊園，去修理園籬或是趕牛。籬笆是否修得好不重要，重要的是，他們是否表現出樂意工作的態度。

　雖然這些測驗與面試方式耗費較多的時間與金錢，但是卻可能減少日後的浪費。

　

加強福利留住員工心

　

　找到適當的人選進入企業，只是過了降低人才流動的第一關。如何讓員工不受競爭對手挖角的誘惑，讓適當的人才留在組織內，是更大的考驗。

　許多企業設計人性化的制度、搬出種種福利措施，只希望辛苦挑選出的人才，能夠留在組織中發揮力量。

　有些企業用「內舉不避親」的政策，讓家屬一起在公司工作，增加人才的穩定度。

　美國康寧公司（Corning）有同時聘用夫妻兩人為員工的做法。如果員工配偶無法在公司內找到適當的工作，康寧就幫配偶在公司附近找工作。如此，優秀的人才就不會因配偶無法在附近找到適當工作、或是配偶換到其他地方工作，而離開公司。

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　寶鹼公司（Procter & Gamble）與費普羅公司（FelPro）也有類似的做法。生產汽車零件的費普羅，總公司一千九百名員工中，有三分之二有親戚在公司上班。費普羅公司認為，這種「內舉不避親」的做法，可讓員工一起搭車上班、照顧小孩，不但有助於員工士氣，也有助於處理紀律問題。

　更多的企業挖空心思，規劃貼心的福利措施，增加企業的吸引力。

　彈性上班時間、醫療保險、人壽保險、衣服送洗服務，都是常見的企業福利。

　美國財星雜誌（Fortune）最近公布了「工作環境最佳的企業」（Best Company to Work for）調查，選出了員工最希望加入工作的一百家企業。這些企業個個努力提供福利、留住優秀人才。其中，有些企業提供相當特別的福利。

　全錄公司（Xerox）提供員工一萬美元，用來購買第一棟房子、支付小孩的大學學費等人生重大支出。西諾佛公司（Synovus）給予每年身體檢查結果良好的員工兩百美元獎金。迪特公司（Deloitte & Touche）則提供一千五百到一萬美元的獎金，給予推薦新進員工成功的員工。

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　這些企業的努力，不僅是希望留住員工的人、天天報到上班，他們更希望留住員工的心、願意全心投入工作。

　

享受工作才能不變心

　

　但是最能留住員工心的誘因，也許不是獎金、不是福利，而是讓他們享受工作樂趣的組織環境。

　Interim Service與Lou Harris &Associates合作調查美國一千零六位傑出經理人，其中七四％的受訪經理人表示，他們最不願意離開的工作環境，是「重視工作樂趣與同事間密切合作關係」的組織。

　負責昇陽公司（Sun Microsystems）全球人力資源的艾佛瑞（Ken Alvares）表示，他的工作目標是讓大家每天都忙著享受工作的樂趣，就算接到獵人頭的電話，也會充耳不聞。財星雜誌報導，昇陽公司的人員流動率為一一•六％，比資訊科技同業大約低了三分之二。

　對許多人來說，在物質條件達到一定水準的情況下，能夠「樂在工作」、每天快快樂樂做自己有興趣的事，這種吸引力甚至大過金錢。

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　吉利公司（Gillette）國際部執行副總裁維德（Jorgen Wedel）表示，雖然許多獵人頭公司提供他更高的薪水、更高的紅利，但是他現在工作的樂趣就值加薪三○％。

　企業能夠提供的工作樂趣有很多。多變、富於挑戰的環境，是樂趣；尖端的科技，也是樂趣。還有許多人特別珍惜團隊合作的情誼。

　身為摩托羅拉（Motorola）太空科技團隊一員的韓德森，前後參與過三個摩托羅拉的團隊，覺得工作非常愉快。他表示，雖然待遇與福利很重要，但是每家公司的條件差不多。而他在摩托羅拉能夠享受到兩樣他非常重視的條件：先進的科技與同事友誼，他非常喜歡在同事、上司都是朋友的環境中工作。

　除此之外，有些企業則是讓主管分擔降低流動率的責任。美國波士頓銀行（Bank of Boston）將徵人目標、人員流動率，列為經理人的年度目標之一，成為年度績效評估的一部份，也是因應人才流動的對策之一。

　這種種降低人員流動率的策略，再次顯示人才對企業的重要。擔心喪失競爭力的企業，不能再浪費時間，應該從現在就開始，規劃自己的人力資源策略，才不會輸在競爭的起跑線上。