數位轉型之後，如何有效提升員工技能？

有些轉型關鍵技能，屬於技術或硬知識方面的能力，多半可以藉由比較傳統，單方向，或是個別學習的方式來完成，比如書本、上課、以至於數位的課程。加上標準化的評量與檢定，一般可以客觀地追蹤學習的進度，檢驗學習的效果。

然而對於其他如溝通輔導，或是管理領導等軟性的技能，就必須利用高互動性，以及模擬真實情境的角色扮演學習，才能確保技能的掌握。特別是如果能在一個較無風險的環境中，反覆試錯學習，獲得老師或教練的立即回饋，才能更有效的熟練相關技能。

舉例來說，一家顧問公司在協助企業客戶推動數位轉型時，需要幫忙客戶在領導變革方面的管理和溝通技能，對數百個主管進行訓練。此時，顧問除了透過課堂，針對少數中高階主管進行授課和演練外，也需搭配情境式和互動式的數位課程，為那些上過課，或是沒上過課，更多的公司成員，加強他們的參與，以及延伸學習。這樣能確保這些關鍵技能，更加廣布到組織中，以利數位轉型的整體推動。

廣告

第三，參與轉型訓練的員工，回到工作場合後，能否真的運用所學，改變他們的「行為」，則是這個階段的觀察及實施重點。（延伸閱讀：如何幫公司留住人才，秘密在現代化的教練力！）

許多企業的技能學習符合70：20：10 的原則，就是70% 的學習在工作中發生，20% 的學習在與同伴的互動和協作中，只有10% 的學習發生在正式安排的訓練活動中。因此關於數位轉型或長期人才培養的訓練，越來越多公司採用「學習旅程」的概念。

「學習旅程」強調用一段時間，讓員工有系統地持續學習，包括指派特定的任務、安排課堂前後的數位學習，社群協同的學習、工作中的教練輔導、以及經常性的工作坊等。最主要的目的，就是希望員工能夠將學習到的知識和技能，形成工作上的新習慣，透過行為的改變，促成轉型的成功。

廣告

這時候，一個比較先進的學習管理平台，可以發揮整合學習，有效追蹤，並且利用學習數據，來做比對與分析。這會直接連結到我們以下最後一個階段，看到訓練產生商業上的效果。

許多企業過去投資在人員的教育訓練上，很難計算投資回報率，最多只能看到參與的狀況，大約感覺技能有提升，好像對提高生產力有點幫助，但是到底成效如何評估，一直都是一個難題。

如同企業數位轉型要追求數據導向的決策思維，現在的學習數據越來越豐富，也更為客觀，我建議大家在兩個方面可以加強投入：

１．發展清晰的技能評估機制。

２．將技能的提升與運用，與績效考核和獎勵明確予以掛勾。

數位轉型的人才和技能管理，必須符合公司及業務發展策略。這裡特別要著重關鍵技能的定義和差距分析 （Gap Analysis）。假設轉型的重點在銷售前台的優化（例如運用RPA／機器人流程自動化來實現訂單自動上傳、價格確認等），公司便要針對相關的技能（例如流程協作、RPA工具操作等），對相關的人員安排訓練，並確保執行水平。（延伸閱讀：人才流失，台灣企業最應注意的四件事情）

廣告

同時，分析了訓練數據與績效表現的相關性分析，企業也能更加了解甚麼樣的訓練是有效的，以及加強甚麼樣的關鍵技能，可以達到更好的整體績效。透過好的激勵制度，我們就可以打造一個正向迴路，更順利地推動轉型。

最後，我要提醒大家，在數位轉型中充分運用數位化學習工具，當然很合理，也是必要的。但是過去很多年企業在這方面的體驗和效果，常常不太滿意，最主要的原因是純粹，特別是缺乏互動性，或是內容與工作相關的數位學習，沒有配套的設計，對於前面四個階段都難以產生預期的效果。

未來我們在選擇和運用數位學習方案時，要清楚考慮每個階段的能力建立和效果評估。隨著技術的進步，例如AR／VR和學習數據的分析模型等，數位學習的比例及有效性也會不斷提高。

持續培養符合數位時代所需要的能力，是企業，也是每個人自己的責任，需要好好投資，聰明學習，養成習慣，成為能創造新價值的資產。

廣告

【延伸閱讀】

HR也要數位轉型！建立最強人才資料庫
多數老闆耗時做績效管理　為何卻看不見成效？
一位父親給兒子的三個人生建議：人工智慧來了，你的未來在哪裡？
孩子為何要學程式設計？3個原因告訴你
智慧零售？實體零售店面將會變成什麼樣子？

（作者是澔奇科技創辦人，本文摘錄自天下創新學院的「數位轉型必修課：人力管理與組織提升」系列課程其中一講。更多訊息可參考天下創新學院）