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人才流失,台灣企業最應注意的四件事情

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人才流失,台灣企業最應注意的四件事情

圖片來源:Shutterstock

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人才流失,台灣企業最應注意的四件事情

天下部落格
  • 孫憶明

台灣企業近年面臨大量高階人才流失的窘境,特別需要好好思考,在企業轉型提升的同時,如何更有效地調整組織的慣性思考,對於人員及人才的爭取和發展,同時進行升級。

前一週我到英國倫敦參加了一場頗為盛大的人力資源峰會「Working Futures」,有大約兩百家企業的人力資源主管參加,其中八成是公司人數超過千人,同時跨國經營的大型企業。每年透過這個活動,大家交流及學習當前企業面臨的各種挑戰,從人才招募管理,人員技能提升,到組織文化改造等角度,探討如何能更好地因應,提升企業的競爭力。

主辦單位事先做了問卷調查,了解這些大型企業人資主管今年特別關心的是哪些議題。這些主管來自各個產業,有一半在董事會佔有席次,約有七成今年預計花費50萬英鎊以上的預算 (折台幣約兩千萬) 投在人力資源的提升上。他們最關心的有三大議題,分別是:

  1. 吸引人才及領導力的培養 (約有76%主管重視),其中能力提升人才爭取、以及人才的管理機制是最重要的子議題。
  2. 促進組織的轉型升級 (約有74%主管重視),其中數位轉型組織調整、以及變革管理分別最為重要。
  3. 加強員工的投入 (Engagement) 和留存 (Retention) (約有55%主管重視),其中員工體驗人資部門轉型、以及薪酬與激勵制度為最重要的領域。

為了讓參加的企業人資主管能對上述議題充分交流,並向專家學習,這次峰會分七個領域,舉行了30多場論壇,也與多家提供創新服務的廠商,共同安排了上百場的對談。我想挑選這次四個觀察重點,跟大家分享:

一、人力資源的策略意義需要更加提升,HR部門需具備更強的策略思考能力,才能更好地協助組織因應時局的發展。

倫敦是世界頂級的金融及商業中心,不少跨國公司的歐洲/西亞/非洲區域總部也都設在倫敦,歐美的大型企業通常都有縝密的人才招募及部署策略,以有效運用及流通各地區的員工資源。近年因為脫歐及反全球化的浪潮席捲,讓許多企業面臨人才策略,甚至經營策略的巨大挑戰,此時人力資源部門不能僅僅停留在行政管理的層次,而必須偕同董事會和高階主管,對於各種可能的政經環境變數,提早規劃因應,以加強組織對未知風險的適應能力。

另外由於人工智慧時代的快速到來,不論是製造業、金融業、零售業等,許多公司在人力資源的部署和人員技能的提升 (up-skill or re-skill)上,也面臨前所未有的挑戰。這樣的挑戰,不是各個營運部門或區域能單獨應付,而是需要在符合公司發展策略下,有一個全局化、並能長期執行的人才管理 (Talent management) 策略。此時,HR 部門若不能洞察技術應用趨勢,深入參與公司策略訂定與執行,將無法有效扮演關鍵的角色。

二、公司及人力資源部門應該為企業在未來的領導人才培育上,找到更好的方式,投入更多。

顛覆 (Disruption)、敏捷 (Agility)、多元 (Diversity)、未來能力 (Capabilities of the future) 等字眼不斷出現在這次的論壇峰會中,而且通常圍繞在爭取和培養未來的領導人才上。由於世局變化越來越快,企業面臨的經營問題也越來越複雜,競爭可能來自任何的角落,組織對高端人才的需求只有更強。而且未來的領導人才需要具備的能力,不再只是硬知識等專業技能,而應更重視包含同理心、溝通協調、創業精神、以及自我管理在內的軟技能 (Soft skills)。

舉例來說,我跟全球旅遊服務領導廠商Expedia的人資主管進行深度訪談時,得知他們為了將現有的 “部門導向” 主管提升為 “平台導向” 領導者 (目前Expedia有十多個旅遊服務品牌,正進行平台式的整合策略),不僅有系統地輪調主管,還花費巨資送他們到哈佛商學院進行領導能力的培訓。這樣做不僅能提升個別人才的能力,也會培養公司發展新一代平台事業,所需要的成長動能,貫徹人才至上的文化。

三、人力資源管理的有效運作,對於數位化轉型的要求,如今更為迫切

當今幾乎所有公司都面臨數位的轉型或升級需求,其中重要的關鍵在於充分蒐集和運用數據的能力,以及建立數據導向的決策文化。一般來說人力資源部門在數位化的程度,是比較落後於其他部門的(財務、業務、產品、營運、製造等)。原因很簡單,因為有關人的資料,過去多半只是概括的背景 (e.g. Resume),或是績效管理數據的累積 (通常只有少數公司能做到位),對於什麼員工最適任什麼工作,大多數企業其實掌握度並不高。

如今有許多數位工具及服務,可以大幅改進這樣的狀況。例如大家普遍在使用的企業社群 (e.g. LinkedIn),已經是人才交流,搜尋招募的最重要管道,甚至不少公司還利用它的開放特性,來拓展業務及進行各種合作,得到相當好的效果。

此外,透過數位學習服務和內容的普及,所獲得的學習資訊和數據,也讓企業對於內外部人才的資源分布和技能發展,有更進一步的掌握。將來,哪些公司能有效將數位和數據的力量深植在組織中,並用以執行人才管理策略,肯定能在艱難的商業環境中,更有機會勝出。

四、對於不同世代員工的管理和變遷,人力資源部門也必須做更好的部署和準備。

千禧世代的年輕人,這十多年陸續進入職場,他們對工作生活平衡的認知,和對個性化理念的擁抱,造成不少企業在管理時,產生許多困惑。較為傳統的主管,常不知道怎樣能有效地激勵他們,促使他們融入企業,發揮潛力。而這些職場新鮮人,也多半在人際溝通及協作上,需要指點,培養更積極的心態和能力。

這時人力資源部門,應該連同各個單位,致力打造對於世代合作更友善的環境,包括提升主管的溝通教練技能,以及能增強年輕員工認同感的工作「體驗」,化衝突為互補,為將來的人才做更好的儲備。

如前所述,因為科技發展 (特別是 AI) 及商業模式的變革更加快速,各種職位技能的變化常常令人措手不及,除了每一個職場人都需要具備終身學習的心態和能力外,人資部門在推動有系統的人力素質提升及人才資產管理上,責無旁貸。本次論壇也特別點出人工智慧技術帶來的衝擊,越年長,技能更新及轉型能力較差的員工,公司(還有政府)應該如何預做準備,將是未來幾年的重大挑戰。

我,也只有我,對自己的生涯及發展,負有全部的責任!

另外值得一提的是,我們公司贊助的大會Keynote演講,是由一家全球最大,來自紐西蘭的乳業公司 (Fonterra),他們的高級人資主管,分享公司如何推動以數千名主管為基礎的企業文化重塑運動,十分精彩。其中我們協助他們把過去較為僵化、效果普通的績效管理系統,利用一套提升主管領導、溝通、以及教練 (Coaching) 能力的學習系統,打造出一個能動態且密切 (例如每周) 與員工協作,幫助每一名下屬自覺學習,提高發展動機的新形態人員管理體系,成為他們文化重塑故事的一大亮點。

不可諱言,東方企業在人力資源的管理,有許多還停留在傳統的製造業思維,或威權家長式的做法,雖然知道人才和專業技能的重要(可多半還著重於硬知識,而非前述的軟性能力),但是仍未能真的把員工當做公司最重要的資產,有系統地持續投資及管理。

台灣企業近年面臨大量高階人才流失的窘境,特別需要好好思考,在企業轉型提升的同時,如何更有效地調整組織的慣性思考,對於人員及人才的爭取和發展,同時進行升級。中國大陸的企業,則是在經歷了二十多年的高速成長後,組織龐大,且要進行國際競爭,也開始面臨大量主管專業能力 (Professional Management)培養的需求。這些絕對不僅是人力資源部門的責任,更應該是從CEO以降,所有企業高階主管需要有的共同認知,你的企業準備好了沒?

(作者是瀚師科技及澔奇科技的創辦人,目前為 People Squared Solutions亞洲地區的推廣負責人,為大型企業提供大規模管理技能提升的創新服務。)

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