Z世代員工為何掀起「報復性離職」潮？

低投入感助長了職業倦怠、情緒耗竭，以及所謂的「無聊倦怠」（boreout）——一種因工作單調或停滯而產生的冷漠狀態。全球來看，員工疏離感每年估計造成 8.8到8.9兆美元的經濟損失，約佔全球GDP的9%。蓋洛普估算，單單2024年，員工的疏離感就造成4380億美元的生產力流失。

員工幸福感也在下滑。根據蓋洛普報告，全球只有33%員工認為自己「蓬勃發展」，一部分原因是主管幸福感惡化。

雇主可以怎麼做？

忽視員工對工作疏離的風險，包括面臨流動率、聲譽受損與生產力成本。以下策略可能有幫助：

投資主管培訓：只有44%主管曾接受過任何培訓，但他們影響70%團隊投入感。培訓溝通、教練技巧與包容性領導，可以把投入感提升10%到22%。

釐清期望並改善回饋：員工常抱怨角色不明確、缺乏肯定、團隊連結薄弱。定期、有意義的回饋能建立信任、清晰度與心理安全感。

支持幸福感與工作、生活的平衡：筋疲力竭和無聊倦怠都會使員工的疏離感更強。企業可以透過彈性工時、有意義的工作責任、心理健康資源和職涯發展機會來改善這些狀況。

價值觀與目標一致：特別是對Z世代而言，有意義的工作和具有道德感的領導階層很重要。展現真誠與使命感的雇主，更能留住投入、忠誠的員工。

更好的管理、明確的期望與更健康的文化，不只能提升士氣，也能帶來具體的商業成果。

高投入的團隊更會賺，離職率也顯著較低。留住員工可避免昂貴的替補成本，這成本依職位不同，可能介於員工年薪的50%到250%之間。

蓋洛普估算，若全球勞動力全面投入，可望新增9.6兆美元經濟效益，約等於全球GDP的9%。

報復性離職不只是社群媒體的流量密碼，更是對職場嚴重不滿的警訊，往往反映著領導階層、職場文化的失敗，以及雇主與員工價值觀的落差。

隨著年輕世代影響力上升，雇主必須適應新局面，投資於主管培訓、培養開放的文化，優先照顧員工的情緒與職場幸福感，避免員工突擊離職，並打造可長久持續、能夠營利的組織。

（資料來源：MoneyWise、Yahoo News）