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67歲的阿霞，為了陪伴失智症丈夫，3年前迫於無奈，在退休年齡前緊急離職。幾年後想回去上班，卻找不到可以邊照顧丈夫，邊彈性工作的公司。
直到她遇到願意以職務再設計觀念，重新拆分職務細節和工時的西湖老人日照中心，阿霞才能以兼職身分回歸職場。
不是每位中高齡者都像她那麼幸運。
勞動部雖然2024年修正「中高齡者及高齡者就業促進法」，推動友善職場、鼓勵中高齡者再就業，並早在2020年起，提供職務再設計補助。但連年撒錢，5年間只換得中高齡勞參率，提升5.2個百分點。
有法源、有資源，為什麼台灣中高齡勞參率依舊在全球敬陪末座，而且改善緩慢？
在職場上，55到64歲被稱為「黃金十年」，一方面在少子化時代能繼續貢獻，一方面也是做好退休準備的關鍵期。但在台灣，這群高年級生卻成為勞參率斷崖式下滑群體。
2025年，50到54歲勞參率仍近8成，但一跨越55歲，就急速下滑逾16個百分點。55至64歲勞參率只剩下53.3%，明顯低於鄰近日本與韓國，也遠不及荷蘭、美國等歐美國家。
政府補助為什麼沒效果？
審計部2023年的審計報告，早就點出問題：勞發署的補助多集中在製造業，近8成補助都是改善機具、提供輔具等硬體設備，但彈性工時等軟體的職業再設計比率偏低，不利全方位營造中高齡適性就業環境。
儘管審計部已點出問題，但去年6成補助依舊發給製造業，缺工嚴重的批發零售業只有1成。「企業早年關注職業再設計，多聚焦在改善個別問題，甚至誤會只有輔具或硬體層次，」替各大企業「把脈」的陽明交大輔助科技研究中心組長王智仁直言。
其實，職務再設計的精髓在於，企業透過拆解職位，分析每個職位的關鍵活動或核心工作，並量化統計活動與工作的勞動強度，如此才能讓求職者知道工作細項。
從選才開始，就明訂工作範疇，育才、留才方能達到效益。
然而，願意投入時間，好好拆解職務的企業，並不多。
104高年級事業群去年公布的《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白書》提到，標榜歡迎中高齡的企業雖超過5成，實際友善中高齡職缺卻不到3成。「企業不是不缺工，而是不願改變細節，」104高年級事業群總經理吳麗雪感嘆，日本中高齡勞參率高達8成，源自事情配合人，台灣卻是人配合事。
她舉例，日本企業把一個工作拆成20個環節，中高齡者只要能對接其中幾項工作，就能上工。台灣企業卻很「僵固」，即便求職者能做三分之二職務，雇主卻只想鎖定全職者，不願聘兼職者。
正職難尋，拆解工作聘雇兼職
企業必須像西湖日照督導丁慧雯，逼自己轉念，才能看到不同光景。
丁慧雯無奈地說，她每次要補人，都得花半年到8個月才能聘到可用的人。而且不只她，包括士林靈糧堂經營的21家日照單位，都面臨照服員難尋的困境。有單位堅持找全職員工，結果兩年中人力來來去去，仍補不齊。
現在，她的團隊平均60歲，等同「老老照顧」，她預測員工只會愈來愈難找，逼得她得探尋全職者以外的選項，「要補足服務量能，就得先搶到人，兼職也沒關係。」
只是丁慧雯還不清楚如何分配兼職時間與職務前，得先弭平團隊疑慮。
「確定要找兼職嗎？怎麼排班？」全職員工對首位兼職照服員充滿質疑，她得以補足人力不影響員工正常休假、工作型態正在改變為由說服同事。
今年二月，阿霞正式以每週兩天半、時薪制加入後，丁慧雯和她就開始像「拼積木」，把工作拆組。
原本她請阿霞負責量血壓、陪如廁，但不量血壓、沒有人要上廁所時，阿霞就「不知該做什麼」。丁慧雯決定重組工作細項，她請阿霞學會所有流程，上班時間只專責照顧幾位長者，待熟悉流程後，她上班時，已可負責照顧一個「小家」的所有長者。（編按：小家為日照中心的分組照護模式，一個小家約有10至15位長者）
阿霞成功融入團隊後，她甚至可以在同事休假時，無縫接軌帶其餘小家。
「原本對聘雇兼職有疑慮的員工，看著阿霞成功融入，日前反而想提前退休，轉任兼職，跟她一起湊成一個完整人力的兼職小隊，」如此轉變，讓丁慧雯感到又驚又喜。
回想不斷試錯卻有成效的過程，丁慧雯直言，雇主觀念必須先鬆動，透過解構工作，聘請工時更彈性的工作者，才能在搶人大戰中勝出。
台灣無印良品以全齡工作概念，重新設計職務，也成功吸引中高齡者。
無印良品近1成5員工是中高齡者。人資總務部部長林欣韻說，推動重新設計職務，為避免變成年輕世代與中高齡者對立，導入減壓地墊、補貨用板凳時，都是以共同需求出發，讓所有人都減輕負擔。
在如此氛圍下，因對求學時熱愛的服裝設計念念不忘的59歲何仁君，決定提前從工作近20個年頭的補習班退休，到無印良品當兼職店員，每週只上4天早班。
「我得到機會，就會義無反顧去做自己喜歡的事，」何仁君笑稱，因為無印良品講求全齡友善，用減壓地墊、補貨板凳減輕不同年齡員工負擔的職再內容，讓她相當有成就感，「我覺得工作很開心，只要體力許可就會繼續做下去。」
中高齡需要的是「彈性工作」
西湖日照和無印良品的案例都反映，中高齡追求彈性工作，這正是勞動部要踏入的「深水區」。
勞動部政務次長李健鴻接受《天下》專訪時指出，有些企業仍停留在職務再設計是協助身障者就業的措施，不是用在中高齡者。其次企業不曉得如何重新設計職務，難以拆分工作。也有一名零售集團人資反映，有年輕員工覺得不公平，厚此薄彼，導致在管理端受阻。
李健鴻說，既然企業不懂職再方法，勞動部索性去年先推出「批發及零售業職務再設計運用指引」，讓企業按圖索驥，學會拆分工作、分析核心職能、選才的方法。今年則會再陸續推出餐飲業和旅宿業指引。
他還提到，部份企業還是喜歡正職工作者，但提前退休或因照護問題而離職的中高齡者，回歸職場並不想做壓力大、時間不彈性的全職工作，雙方沒有交集，就變成企業一面喊缺工，中高齡者仍找不到工作。
所以勞動部長洪申翰今年主動找排班方便，但仍多聘請全職員工的旅宿業者座談，鼓勵他們可以多使用兼職的中高齡者；若業者不知如何運用兼職者，勞動部就再提供人力運用指引，教他們排班、用人方法。
學習歐洲，有彈性也有保障
勞動部主動出擊，顯示我國勞動力走在不得不轉變的十字路口，但過往只要談到彈性工作、非典型就業，部份勞團就會批評政府沒有配套，容易導致企業「剝削勞工」。
勞動部在鼓勵企業工作條件愈彈性之際，反而更要學習歐洲國家建立工作安全法規，確保定期契約、非典型就業員工的工作安全。
早在1999年，荷蘭就通過「彈性安全法」，明定非典型工作的勞動條件、最低工資、保險，失業也有足夠時間且充足的失業救濟金，勞工能依市場變化彈性選擇職涯，企業也有用人彈性。
言下之意，勞工生涯規劃，可適應勞動市場變化，依勞工意願彈性發展下，以法規提供基本而足夠的安全保障。
這項法令上線後，丹麥也跟進立法，歐盟則將彈性安全直接列為核心勞動政策。
當非典工作者獲得保障，勞資政三方才能因應國際與職場脈動，持續往前走，更是台灣必須審慎考量的方向。
「照顧長者的過程，既能付出，也能學習，真的非常有成就感，」阿霞笑瞇瞇地說，年齡不是限制，兼職彈性工作反而讓她創造自我價值。讓更多「阿霞」在職場付出，何嘗不是勞資政三方在少子化與超高齡社會衝擊下，都得創造的機會嗎？
（責任編輯：趙珮妤）
