上週到某家產業龍頭上「跨世代團隊領導」課程，該公司執行長排開所有會議，非常給力地全程參與一整天的課程。
「河泉老師，為什麼現在新人進來都待不久？都無法穩定投入，他們究竟在想什麼？」休息時間，執行長拉住我苦惱地問。
「執行長問得好，這個問題的答案許多企業都沒有發現，只會執著地不斷灌輸新人『公司想告訴你的』，卻從不曾思考『年輕人進公司想要的』。例如，對於剛進公司的年輕人，不知道公司沒有發現，他們通常最在乎六個字！」我認真回答。
「哪六個字？」執行長問。
「食、衣、住、行、育、樂。」我回答。
「蛤，什麼？」執行長愣住了。
早期老一輩剛進公司就會做好準備，努力將全部所學奉獻在公司上，只怕自己做不好，以公司指示為依歸。秉持的想法是：
老一輩——不要問公司會為我做什麼，要問我能為公司做什麼？
年輕人剛入職持觀望心態
新一代進入公司，當然也有全心投入工作的，然而更多的年輕人秉持著觀望心態，因為他們習慣了「做自己想要的」，保持且戰且走的心態，先看看「這是不是我想要的」？「這些工作跟我想的一不一樣」？在這樣的心態下，新人會優先思考的是：
新一代——不要問我能為公司做什麼，要先問公司能夠給我什麼？
但是，當新人報到時，公司主管只會給一大堆資料，要求他們立刻進入狀態，更多公司是連訓練都沒有，希望新人直接投入戰場，要求年輕人準備這個、準備那個，只想趕快把他們的專業技能培養好，可以早日上線。
但是，卻很少有公司主管會在乎年輕人想要的是什麼，也很少願意先問：進來公司後，你希望在這邊有什麼成長？什麼是對你有幫助的？
也因此大多數新人進來的第一週，通常是心情最不穩定的時候，而他們最在乎下面六個字：（往下看的時候請主管先沉澱心情，莫生氣）
食：公司的伙食為什麼這麼難吃？公司附近怎麼叫不到好喝的手搖飲？
衣：公司對於穿著的要求為什麼這麼多？制服或配件為什麼這麼難看？（公司如果有制服要求）
住：我家有點遠，想在公司附近租房子都好貴？為什麼沒有配宿舍？
行：到公司的交通也太不方便了吧？坐Uber又好貴，就算自己開車或騎車，停車位也太少了吧？
育：現在學的內容真的對我有用嗎？這真的是我要的嗎？這樣的工作我真的要做一輩子嗎？
樂：為什麼主管看起來那麼嚴肅？辦公室的氣氛也太沉悶了吧？這些人為什麼下班都不離開？
如果剛進公司的年輕人都在思考上面的六個字，當然很難一進入公司就立刻投入。那麼，有什麼技巧增加新人的定著率，讓他們更快融入工作？
四步驟，讓新人快速融入
一、先了解新人的期望和價值觀
主管一定要設法，無論是在面試或是報到的第一週，除了工作的基本內容外，一定要設法挪出時間，跟新人聊聊背景和價值觀（當然要在合法的情況下）。我們不能窺探同仁的隱私，但是主管必須具備讓同仁舒服的聊天技巧，在沒有不舒服的狀況下，讓同仁願意說出和工作技能相關的期待和價值觀。
這樣在同仁進來後，無論做什麼樣的工作內容，主管想要帶動同仁的時候，盡量以「同仁的期待」來取代「公司的要求」，會讓年輕人更心甘情願地執行。
二、簡單介紹部門概況和文化
為了讓年輕人進公司後可以快速融入，最好能夠在面試或是報到的時候，除了介紹工作的內容（建議輕鬆的和困難的都要提到，避免新人進來覺得被騙），更重要的是，主管最好在面試時能夠描述一下部門狀況，「在報到後」正式開始工作之前，也介紹一下現有同仁的個性和主管的期許。
如果主管希望營造部門文化，最好先建立讓大家都接受的遊戲規則，此時也可以讓新人先知悉，才不會在融入過程中，因為水土不服就想離開。
這邊特別提醒主管，一定要先講，千萬不要只讓新人自己適應，前面已經說過同仁在初期可能會有不穩定的狀況，如果不讓新人有心理準備，一旦離開或造成衝突，主管只會讓自己後面的工作更痛苦。
三、邀請前輩協助輔導
新人進入企業很容易夭折，多是因為辦公室「原有的政治生態」，主管應該要了解這個情形，告知現有同仁，請大家以前輩的身分，協助新人快速融入。說明的過程中，除了告知新人的背景，主管也要說出自己的期許，讓大家有個心理準備。
辦公室的「政治氛圍」常來自方向不明的內部角力，主管若能先說清楚，原有的前輩和同仁會比較願意配合，至少不會直接扯後腿。
四、觀察新人融入情況
做完上述步驟，新人報到後，請觀察兩件事：
- 新人適應情形，協助消弭不穩定的心情。
- 前輩協助過程，同仁對新人的正負面影響。
管人和管事不同，前面不花時間，後面就一定會花時間。所以奉勸主管們，選進人才後，別急著培育運用，因為新人沒穩定前，一切都是空談。
更何況現在新人養成不易，主管一定要在前面「先花時間」，才能夠避免後面陷入不斷找人的惡性循環。
請記得，如果前面不願意先花時間，後面就會無窮盡地花時間。
本文摘自天下雜誌出版《帶心不帶累的跨世代主管學》
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