百億營收卻不上市、找員工刻意挑菜鳥，四零四科技為何要反著來？

現在我們的做法是，讓農場的門再更寬一點，對學歷不硬性要求。當網打開了，透過設定徵選機制，還是可以找到匹配的人才。這些人進來之後，往往讓人「eye-opening」（大開眼界）。

鎖定成長心態人才，打造高效艦隊

不看科系，我們怎麼找到「對的人」？答案是檢視「個人特質」。

每個職務有必須對應的重要價值觀跟特質，我們的面試方式是想認識你這個人，而非檢視你是否"qualified"（合格），從人才特質跟企業文化的契合度來決定對方是否適合。

另外還有一個關鍵，那就是看人才的「學習能力」。

現在年輕人在網路上學習效能高，實在沒必要再將學歷視為絕對門檻，只要求職者能證明學習曲線是快的，並符合職務需要的特質，就應該給機會。

Moxa是一家重視企業文化的公司，我們渴望的人才有兩個特點：一、實事求是；二、是熱忱活力。

頒發文化獎，提供人才表現的舞台

要招到這樣的人，我們靠營造文化來做到。20年來，Moxa靠「文化獎」為員工搭建舞台，讓人才跟公司的心貼得更近。

每年10月，Moxa會開放所有員工擔任「星探」，邀請同仁針對符合公司核心價值——「實事求是」或「熱忱活力」提名他人的「善舉」，不分大小都可以。這樣做，可以讓員工各種大小的優點被看見，審核後，會在尾牙公開表揚。

發起這項措施的原因很簡單，因為我看見Moxa美國分公司都有一個「Impact Award」，獲獎員工可以獲得停車庫最大的位置，當最好的車位不是給總經理，而是給員工，他會充滿榮耀感。

Moxa做這件事，深層的期待是鼓勵同仁展現肯定他人的文化行為。文化光說是不夠的，如果同仁可以將行為不斷展現出來，漸漸就會吸引到愈來愈多認同此價值觀的員工。現在一半以上的同仁年資超過6年。

人才被接納，對公司更有認同感

我們還提前一年籌備尾牙，讓員工有發揮舞台。我們認為，尾牙不該像放煙火，曲終人散就結束，而要讓員工不為人知的才華被看見，感覺被需要、被接納、被愛。

當公司站在多元角度看待員工，員工會對工作更有認同感。幾年前Moxa遷八德廠，因經驗不足，工程延宕了兩個月，負責專案的團隊士氣低迷，但中間讓我感動的是，有位製造線的同仁，沒人指派，竟然自動紀錄下異常處，大幅幫助後續工程進展神速。

從這件事我看見：一個員工的小動作，就有機會扭轉企業危機。

我認為，當未來人才流動變成常態，企業必須學習跟員工保持友善關係，甚至刻意經營關係，建立起隱形的人才庫，或許未來還有機會合作。

（本文轉載自Cheers雜誌）