還在「Z世代」？更重視自我的「P世代」來臨！企業該怎麼找到好人才？

具人類學背景的《金融時報》主編泰特（Gillian Tett）從個人與群體的關係來談這個現象。在絕大多數的歷史中，個人選擇通常受到社會影響，但西方從啟蒙運動開始發生了轉變，到20世紀末，更出現了「我世代」（”Me” generation）。

來到21世紀，「我世代」再次進化，這得歸功於數位科技的發展。如今，在大眾消費文化領域，個人處於自己世界的中心，根據自己的喜好來塑造外界，不管是看影片、看新聞、飲食、旅遊，都可以客製化個人體驗。

聽音樂，更是一個鮮明的例子。過往，CD唱片預設了裡面有幾首歌與歌曲順序，但如今的串流平台讓人們根據自己的愛好設計歌單（Playlist），泰特便以「Generation Playlist」（自訂歌單世代，簡稱Gen P）為這個世代命名。

「歡迎來到自訂歌單的世代，這樣的思維正滲透到我們對工作的態度，」「半個世紀前，員工接受了老一輩對工作和事業的定義，但現在他們想按照自己的方式自己設計，如果做不到，他們就不幹了。」

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對於傳統主義者而言，Gen P的思維聽起來自私與不成熟，但這個世代的青年並不記得生活在CD時代是什麼感覺，也不知道從前咖啡的選擇只有「黑」或「白」——選擇感與控制權是Gen P與生俱來習慣的概念，就像X世代認為電視的存在理所當然。

因此，如果不能順應世代的特性進行管理，可能發生雙輸的悲劇。像是馬斯克現在禁止Twitter員工在家工作，被員工視為不尊重與不信任他們，這樣的情況下工作績效恐怕也很難提升。

「諷刺的是，馬斯克自己也表現得像個『終極Gen-P』，相信自己有權塑造世界以滿足他的願望。」泰特在結尾不忘酸馬斯克一句。

如何有效管理Gen P，提升企業績效？

麥肯錫報告指出，疫情後，職場中有5種典型角色：傳統主義者、在意自主的工作者、需要照顧家庭者、年輕的理想主義者、不把事業擺第一的放鬆者。除了第一種傳統主義者以外，其他4種族群都更重視工作的彈性，人資與企業主管應該了解不同特質的員工想要什麼，制定吸引與領導他們的最佳策略。

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根據該報告，「在意自主的工作者」在調查中佔比最大。

這個群體十分重視工作型態是否靈活，因此麥肯錫建議，企業可以透過「模組化工作」來管理他們，指派可以獨立完成的分散任務。或是根據結果而非過程進行管理，允許員工自己決定何時以及如何完成任務。

許多公司開始探索各種形式的彈性。例如，Airbnb最近宣布，公司的員工將能夠在任何地方工作。在宣布這一消息後的幾天內，Airbnb的徵才網頁就獲得超過100萬次的訪問量。

「年輕的理想主義者」也是典型角色之一，要吸引他們，除了提供「基本分」的工作彈性與自主，也要有「加分題」——強調意義感與目的感的組織文化。另外，工作場所的多樣性、學費補貼，以及允許一邊進修上課的彈性工作時間表，也都是加分的手段。

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值得注意的是，雖然Gen P的定義是針對「在注重個人體驗的數位科技下長大的一代青年」，但當「自訂歌單」愈來愈成為顯學，Gen P思維逐漸擴展至其他年齡層也不令人意外。企業若想提升徵才與留才競爭力，愈早針對客製化工作型態做準備就愈能取得先機。

（資料來源：FT, McKinsey）