怎麼讓下屬服你？ 領導人的三頂帽子

老師帽：以能力服人

領導人在扮演「老師」的角色時，影響力的基礎來自於「以能力服人」。

所謂能力指的是：產業知識與經驗（譬如金融業、製造業）、組織功能知識與經驗（譬如銷售、財務、人資等）、專案管理知識與經驗等能力。這些專業的知識及經驗，事關企業的根基，必須要有所傳承。這頂帽子發揮影響力的關鍵，在於是否能透過有效的溝通，給予他人指導並傳承經驗。

不過，如果領導人過於依賴這個角色，過於「好為人師」時，往往會成為團隊的瓶頸，因為他的指示容易成為團隊的標準答案，部屬會忽略向外追求專業知識及技術的提升。

教練帽：以德服人

領導人在扮演「教練」的角色時，影響力的基礎來自於「以德服人」。

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所謂「以德服人」指的是：引發他人自行解決問題的動機，並從中得到成就感與成長的能力。發揮影響力的關鍵則在於是否能夠協助他人發現盲點、釋放潛力。如果領導人過度使用這個角色，可能導致團隊的反應速度過慢、效率不彰。但如果不會扮演這個角色則無法激勵人心、培育人才或讓團隊發揮創意。

轉換角色的時機

那麼，領導人該在何時戴上哪頂帽子呢？基本原則是，在一些緊急而重要的狀況下，領導人當然得身先士卒，掌握自己的職權和專業，指導團隊迅速地解決問題，此時領導人該戴的是「主管」或「老師」的帽子。但如果所處理的是訂定策略、規劃未來、改善流程、及培育人才等，這種很重要但並不緊急的任務，則是戴上「教練」帽子，使用教練式領導的最佳時機。

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許多領導人不願意採用「非指導」的教練式領導，因為這種方式通常要花費他們更多的時間與精力，而「給予指導」則可以更快速的解決問題。所以當領導人戴上教練的帽子時，必須將目標放在幫助部屬改變模式，而非只是解決問題，否則就無法凸顯這頂帽子的價值。如果能從根本改變模式，同樣的問題不會一再發生，從長期來看，教練式領導反而更省時省力。

另外，若有意培養某一位優秀部屬，教練式領導是一個很好的培訓工具。但對某些狀況連連、屢勸不改的部屬，可能就要考慮戴上主管的高帽子，請他另謀高就，而無需費心了。

根據我的經驗，主管與老師這兩頂帽子，是領導人最常戴的，有的人還只偏好其中一頂，帽子都破舊了也不肯脫下。至於「教練」是多數領導人最不熟悉的角色，卻又是當今知識經濟時代的領導人所必備的。

WHO 教練式領導人的課題

有個聰明絕頂的領導人看到這裡，把書重重往桌上一丟，這並不是拍案叫絕，而是勃然大怒：「可惡！想騙我？說什麼改變部屬的行為模式，根本是衝著我來，想要改變我的模式？我哪這麼容易上當？」

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當我向企業高階主管介紹教練式領導時，也有人聽不到幾句，馬上打斷我，然後躊躇滿志地演說起來，內容不外乎：「這方法我懂，我就是這麼做的，當年我就是如何如何，把企業從無到有建立到現在這個規模。」我發覺，愈高位、愈成功或自認為成功的企業人，愈是如此。

也有的主管比較客氣，一邊聽我講解，一邊頻頻點頭，最後告訴我：「你這東西很好，我底下的某經理和某處長，最需要學這個了。」簡單地說，他認為自己已經做到了，所以他不需要，最需要的是他的部屬。這樣的狀況非常多。

所以，誰不能成為教練式的領導人？答案很清楚，那就是「拒絕改變的人」。那麼誰適合成為教練式的領導人？如果你還想繼續看下去，就表示你有著一顆開放的心以及旺盛的求知欲，你就是適合學習教練式領導的人！

從指導式領導，走向教練式領導，領導人在心態上面臨的調整有下列幾項：

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一、信任他人

要把對他人能力的不信任或疑慮，調整為對人的信任，相信每個人都有潛力；相信部屬不是找不到答案，而只是潛力還沒有發揮；相信透過適當的引導，對方潛力將得以釋放；相信每個人都渴望呈現自己好的一面，而這個渴望是把事情做對、做好的一大動機。

二、開放好奇

放下自己的定見，抱著好奇的態度，和部屬一起探索。若能真正相信部屬是有潛力的，在提問及引導上，自然從質疑，轉變為好奇，看看他們會提出哪些你所沒想到的主意？如果以你的經驗判斷，部屬的答案讓你有疑慮時，依舊不評斷，維持著好奇心，繼續了解他的用意。

三、調整關係

採用教練式的領導，在心態上也要把部屬重新定位，不再把他們視為完全聽令行事的人。其實，教練式的領導過程也是一個權力下放的授權過程，兩者將從上下關係調整為工作夥伴關係，一起各盡所能把工作做好，不僅如此，還是成長夥伴，彼此可以相互溝通討論、一起成長。

當部屬成長到足以擔當重任時，領導人就不必像管家婆一樣叨叨念念、事必躬親，而可以將更多的心思放在企業或部門發展的大方向上。

綜合以上所說的，我們可以把指導式領導和教練式領導的區別整理成上表。

可以想見，經過這些心態上的調整，張經理不再是以前的張經理，當然小李也會變得不一樣──當你改變後，別人也跟著改變。你想成為一個教練型領導人嗎？你心理上的調適準備好了嗎？

本文摘自天下雜誌出版《薩提爾教練模式：學會了，就能激發員工潛力，讓部屬自己找答案！（新編版）》