「他覺得人生沒有方向」　年輕員工睡過頭請假3次，漢翔怎麼做？

內置式員工協助，主動出擊

對員工身心的照顧，漢翔航空已有長年的發展基礎。漢翔不僅曾獲勞動部「員工協助方案」優良事業單位評選獎勵，內部還有綿密而多層次的防護網，而關鍵就是設置在人力資源處下的「員工協助服務中心」。

勞動部從2009年開始，鼓勵與輔導企業建立「員工協助方案」（EAPs）機制，針對員工在職場的身心適應提供協助措施，不同於國內大部份企業多採外置式、委託專業機構提供服務，漢翔在2002年即採取內置式的「員工協助服務中心」，服務企業內所有員工。

員工協助服務中心有5位專職人員，除了組長張文慧有證照，其他均有社工、輔導等背景。

「漢翔所做是系統性的概念，把該有的專業找進來，對員工的照顧是全面性的，」張文慧說，包括醫療、法律、重大傷病照顧等，由公司提供資源，若需要深度心理治療，則轉介給專業心理師，一人可免費諮商6次。

漢翔對員工的重視，從照片中的大陣仗可見一斑。左起人資處長黃國維、員工協助服務中心組長張文慧、董事長胡開宏、副總經理黃淑媛、總經理馬萬鈞。（劉國泰攝）

事實上，員工協助服務中心更像是資源中介的角色。他們並非坐等個案上門，而是透過各種管道主動出擊。

例如，分布在各廠區的96個關懷員，「我們就像是單位內的小種子，組成一個通報的網絡，」擔任關懷員滿20年的曾會說，如果平常和同事聊天發現狀況，會先通報中心，再由中心評估可以提供的內部或外部資源。

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關懷員與差勤系統，及時介入

因為漢翔航空有不同於一般企業的背景，最早源自空軍航空工業局，歷經數度改制。「可能我們算是較軍事化制度，早期是主管提報，我們就去上課，」曾會說，上課過程會學習到很多助人的方式和技巧，對她個人或同事都很受用。如今，關懷員更多是志願或是遴選，除了基礎訓練之外，每個月還有3小時的課程訓練。

另外，透過差勤系統，也可以發現蛛絲馬跡。「生產單位會每天點名，沒來馬上打電話了解原因，」漢翔人力資源處處長黃國維說，若員工請假異常，透過系統也可以馬上察覺，就會轉給員工協助服務中心前往關心。（延伸閱讀：他說想死，我該怎麼辦？）

曾有一位年輕員工以「睡過頭」為由，請假了3次，他的單位主管告知員工協助服務中心，中心人員在宿舍找到他，發現他是對工作安排不滿意。

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而更說不出口的原因，是「媽媽希望他進入漢翔工作，但他覺得自己的人生沒有找到方向，」張文慧描述，這位年輕人不面對、也不找人談，後來發現，其實他是罹患憂鬱症。

「我們去談，讓他知道主管的關心，也讓主管安心，知道他很安全，」張文慧說，主管後來為他調整部門，這位同事也回到公司上班。

彈性調整工作，省去換人成本

工作制度的彈性，能讓員工更有空間。從事職場心理治療，心理師張家齊認為，員工若罹患憂鬱症，暫時轉換部門、職務，或採取「工作彈性自決」，從工作時數自決、天數自決到職務內容自決，都可以思考。近年研究也發現，如此反而提振公司業績，降低換人的成本。

漢翔航空內部統計，員工協助服務中心每年平均處理600件案件，透過關懷員以及同事轉介的約佔六成，其他則是工會轉介、或是差勤系統及時察覺，猶如布下天羅地網般，篩選出需要協助的員工，又以健康、家庭和財務等問題居多。

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「員工碰到問題能全面解決，才是幸福企業，」漢翔航空副總經理黃淑媛強調，有些人心理有問題卻不想講，但從旁了解，可能問題的根源是在外在因素，如法律、財務、家庭等。

員工協助服務中心不只是做心理諮商，還要做個案管理、追蹤，甚至從制度面去做預防，「預防才有根本效果，比治療更重要，」她指出。

對漢翔而言，投資的每一分錢都值得。因為有制度且行之有年，甚至已經形成文化，每次一碰到事情，機器都會自己動起來，像是訓練有素的軍隊。

在漢翔工作已經超過30年，曾是財務處長的黃淑媛不諱言，公司的最終目標是營運績效，只要照顧好員工，幫員工解決問題，自然可以創造生產力。

站在企業立場，可以一切都依據法規、依法論法，但最後損失的，可能是員工的向心力和生產力。總經理馬萬鈞感嘆，若用比企業更高的標準，將每個員工都當家人，效果會大不相同。（責任編輯：曹凱婷）

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漢翔航空工業小檔案
成立／1996年（自中科院航空工業發展中心改制）
董事長／胡開宏
總經理／馬萬鈞
主要業務／國內外軍用、民用航空機製造與相關工業產品製造、裝修及銷售等
營收／206億（2019年前3季）
員工數／7500人（含勞務人員）

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