彼得‧杜拉克最推崇的管理學大師：管理風格根本不重要！

有些人永遠不會承認自己犯的錯，很不幸地，當他們成為經理人後，無異獲得了隱藏或靠言詞技巧掩飾錯誤的權力和手段，把過錯歸咎於部屬。當然，這種行為不可能永遠不被注意到。

雖然並非每個人都能立即發現，但一而再、再而三發生類似情況時，即便是最天真的人最終也能意會到經理人在打什麼如意算盤。人難免偶有失誤，但若經理人要求部屬不容任何失敗空間時，他們會拒絕合作。

當上司總把遊戲規則改變成對自己有利，部屬總得承擔上司的過錯時，優秀、有主見的部屬會離開組織，其他別無選擇而莫可奈何的人，則會在內心辭職。雖然照常現身上班，但只是為了領薪水，不是為了工作。換言之，他們只是「投機者」，不是「參與者」，信任被徹底、永久破壞。

由此我們可以得出以下簡單原則：

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◆ 部屬的過錯應是上司的過錯。經理人若讓部屬陷入孤立無援，就會失去部屬對他的信任。我特別強調這是當面對外界和資深管理階層時，而非對內。當部屬犯錯，必須對他做出指正，包含嚴厲指責，甚至是處罰。當面對外界和更高層主管時，必須讓部屬能夠仰賴上司的支持。

◆ 上司的過錯應該自己承擔。這個原則沒有例外。經理人必須具有承認過錯的骨氣，否則應該學習。他們當然可以尋求部屬協助矯正錯誤，但不能把自己犯的過錯歸咎於部屬。這對信任基礎來說是莫大傷害。

這些原則可以進一步擴大為：

◆ 部屬的成功應歸屬於他們本身。經理人不可以獨自攬下所有榮耀。

◆ 全憑己力獲得的成功，經理人才可以居功。不過，優秀的經理人和領導者也會說：這是我們大家共同達成的。聽起來或許有點理想主義，但優秀經理人莫不奉行這些規則，因為贏得部屬信任比維持自身形象更重要。我當然知道有許多經理人選擇相反做法，卻仍居高位，或許這種方式無損於讓他們達到職業高峰，但無法贏得部屬信任。長期而言，他們可能造成很大的傷害。

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方法 2：傾聽是建立信任的關鍵

經理人通常沒有太多空閒，但仍應騰出時間傾聽部屬的心聲，哪怕只是十分鐘。此外，經理人通常是相當沒有耐心的人，這樣的要求恐怕並不容易，優秀經理人會強迫自己這麼做。無論如何，經理人不能完全漠視部屬想說的話，特別是當他們仍然信任上司、願意對上司說話的時候。

方法 3：真誠才能贏得信任

優秀的經理人不會欺騙愚弄部屬，或是試圖扮演自己不適合的角色。因此，他們很真誠，不會特別注意自己的管理風格，也不會特別掩飾缺點。不僅對自己犯的錯負責，也對自己的個性負責。

這並非指不求改進。基於這點，我不太認同許多管理論述中對經理人角色的探討。我發現，「角色」 是社會學的專業術語，在社會學中固然有其用處，但我不認為這個名詞適用於管理領域。角色是演員在舞台和影片中扮演的，我們就是經由這些管道了解這個名詞的，畢竟大多數人都不是社會學家。

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演員扮演的角色只是表演，不是真實的東西，就連小孩都能看出其中差異，儘管在看電視的時候非常入迷，但他們非常清楚那只是影片，只是表演。有時候，具社會學背景的同事告訴我：「可是，你在家就是扮演父親的角色啊！」我的回答是：「我才沒有這麼做呢！我盡所能地克盡當父親的責任，這遠比扮演一個角色嚴肅得多了。」經理人有必須執行的工作，絕不是在扮演什麼角色。

方法 4：管理風格不重要

前面所談的「角色」觀點跟管理風格有密切關聯。我的「管理風格不重要」的主張，跟主流觀點完全牴觸。大多數人對管理風格仍抱持以下的看法：管理風格非常重要；只有一種管理風格能被接受，就是合作的行為。

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有將近十年的時間，我也跟多數人的看法一致。直到後來，我才確信管理風格其實並不重要，或者至少不像談論此主題的書籍或研究所說的那麼重要。造成這種變化的原因如下：首先，管理風格跟成果間並無關聯，除非是在為了遊戲或體驗而人為創造的情況下。我們若比較獨裁式管理和合作式管理，以及良好成果與糟糕成果，就會觀察到以下幾點。

◆ 有些採行合作式管理風格的經理人，同時也能達成良好成果，這當然很棒，但並非每個組織都有這樣的經理人。

◆ 也有合作型的經理人無法達成任何成果，他們雖然友善、和藹可親，甚至可能很仁慈，卻毫無效能。

◆ 當然，也有無法展現任何成果的獨裁經理人，對任何組織而言，他們是禍害，應該盡快除去他們。

◆ 我也遇到過非常強勢指導，甚至稱得上獨裁，卻能達成出色成果的經理人。

第一和第三種情形無需多解釋，第一種人很珍貴，第三種人應該快速除去。第二及第四種情形比較棘手，使我們必須面對管理風格與成果孰輕孰重的抉擇。我個人的選擇是「以成果為重」。為了達到良好成果，就算會有不愉快，甚至承擔嚴酷的後果，仍是值得。我強調，管理是一門追求成果的專業。不幸的是，高效能的管理者太少了，不能再因為管理風格而受限。

我的建議是，在此課題上，任何人都不應該被研討會中的某些角色扮演與練習所矇蔽。幾乎所有訓練的目的都是為了證明合作行為總能達成良好成果，獨裁行為則相反，這些練習令人印象深刻，似乎也非常具有說服力。不幸地，我們從未見過反證的練習（即獨裁式管理有時也能達成好成果），部分是因為許多研討會的主辦人太堅信合作式管理的功效，部分是因為這已成為被廣為散播的一種意識型態。

沒錯，我絕對同意合作型的人比較和藹可親、討人喜歡，我也比較喜歡和第一種人共事。但在管理領域，重要的不是和藹可親與被喜歡，而是效能與正確。

我絕對承認，有些人既獨裁、也做錯事，但也有人是肯合作、和藹可親，可做錯的事一樣沒少。我認為，寧可獨裁而正確、達成成果，勝過和藹可親、卻無法達成成果。雖然我的這種主張不受歡迎，且經常因此遭致嚴厲批評，但這是我在與數千名經理人共事時學到的經驗之一。

我之所以認為管理風格不重要，還有第二個理由。

「管理風格」這個名詞本身並不清晰明確，一般人在實務中體驗到的「管理風格」有九成不同於書籍和研討會中所傳授的。重要的不是經由學習養成與修練的「風格」，而是比較簡單的東西，亦即最起碼的基本禮貌。我指的不是那些高貴禮節，而是良好的教養、合宜得體的行為，能讓彼此合作容易得多。

不幸的是，並非人人都具有這種態度，欠缺良好教養的人必須加以教導，使他們能展現禮貌行為。這不必靠什麼研討會，只需要提出要求，絕不容忍粗魯的行為。當然，組織的運作靠的不是禮貌，但禮貌絕對是讓人們能夠共同生活與工作的潤滑劑。

物理學裡有所謂的自然定律：物體相碰時，會產生摩擦力。組織正是「物體相碰」的場所，這會導致摩擦或衝突。就算是設計得最精良的引擎，也需要一些潤滑油，才能良好運作。我們的組織離精良設計的境界還差得遠，需要的潤滑劑更多。沒禮貌的人偶爾會得到容忍，但永遠不會受到尊重。

這裡所談的禮貌，跟禮儀和禮節無關。在管理領域，禮儀和禮節有一定的重要性；一個人若想獲得高階職位，他有充分時間可以把這些學好。這裡談的禮貌並不是宮廷式的端雅禮儀，而是和他人互動的基本禮貌。優良經理人不會把情緒加諸於周遭人，不會打斷部屬的說話，不會老是抱怨周遭人的弱點，也不會把他人批評得體無完膚。諸如此類的行為，就是我所謂的基本禮貌。

方法 5：遠離耍陰謀詭計之人

這是我最後一則建議，經理人不應容忍周遭存在耍陰謀詭計者，就算這些人有傑出的長處也不足為惜。經理人應該盡快和這種人切割，甚至遠離。

耍陰謀詭計之人，不可能是值得共事者。他們會污染每個環境，破壞每個想建立信任的努力。這個主題同樣乏人研究，似乎大家都忽視了它的重要性。

不過，日常生活中有足夠的例證。若想研究耍陰謀詭計的現象，而且本身還未經歷過足夠的禍害的話，不妨去讀讀世界文學名著，或是莎士比亞的劇本。至今，我們仍無從得知一個人變成陰險小人的時間及理由，就我所知，還沒有人對此做過研究。可以確定是，一旦這種人嘗到甜頭，就會一再故技重施。

千萬別讓自己去接受和這種人共事的考驗與磨難。所幸，世上還有夠多誠實正直之人，生命太短暫，不值得浪費時間在陰險小人身上。

本文摘自天下雜誌出版《管理的本質》