上班只是為了賺錢不行嗎？搞懂你的員工，三招激勵不激怒

對這類員工，過度強調使命感反而可能讓他們產生排斥，甚至降低工作動力。與其強迫他們認同公司理念，不如提供清楚的職責說明、公平的薪酬制度，以及持續學習的機會，協助他們在穩定中找到成就感。

舉例來說，若將他們升遷到需要擁抱與溝通願景思維的管理職，反而可能讓他們壓力倍增、失去動力，最終選擇離開。相反地，一位技術員工若能在自己熟悉的崗位持續累積成果，搭配具吸引力的福利方案，也能長期穩定貢獻。

2. 以「職涯發展」為導向的員工

這群人尋求的是成長與長期發展。他們會投入時間精進專業技能，對公司有一定程度的認同，但通常不會把使命當成自己工作核心。他們希望接受挑戰、完成有意義的任務，並期待未來能有升遷機會。

問題在於，許多公司在迎新或日常管理上，未能提供足夠激勵因素。例如，再有熱情的新進員工，如果只被安排填表、看簡報、熟悉辦公室動線，很容易在第一週就消磨殆盡。

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領導者要做的是，打造一條清晰的職涯路徑，搭配實戰經驗、跨部門交流，或導師制度，讓這類員工看見自己的努力如何轉換成進步。例如，設計個人化的發展計劃，安排定期回饋機制，或提供外部進修資源，都能有效激發他們的參與度與投入感。

3. 以「使命」為導向的員工

他們相信自己是在為一個更大的目的工作，他們認同公司的價值觀，並且樂於分享這些理念。這類員工可能比例不高，卻往往是團隊中最具影響力與推動力的人才。

主管的角色是，將他們的熱情轉化成組織的正向能量。例如：邀請他們參與策略討論、成立任務小組、分享自身經歷等，都是讓他們在工作中持續感受到影響力與價值感的方式。對於他們，主管需要更用心描繪未來藍圖，以及說明如何讓願景轉化為具體行動與成果。

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此外，主管應謹記，這類員工對價值觀一致性的要求更高，一旦他們感受到公司言行不一，往往會迅速失去信任與投入。因此，對這群人來說，企業文化不只是口號，而是真實的行動基礎。

激勵他人是天生特質？

理解員工有不同的動機後，該如何激勵他們呢？許多人認為，善於激勵人心的領導人天生就具有一些特質及魅力，但貝恩公司（Bain & Company）的研究發現，「激勵型領導力」是可以發展的，而且，這是最能夠靠訓練來培育的領導能力之一。

研究指出，每一個人在個人（自我實現、自我察覺）、人際交流（同理心、謙遜）、合作（尊重他人、以團隊利益優先）、策略性（貫徹始終、對錯誤當責）四大類型中，都具有一些較為突出的特質。其中特別顯著的幾個特質，構成了人們的長處。如果能持續刻意運用自己的長處，成功激勵人心的可能性將提高近一倍。

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貝恩公司顧問傑倫德進一步指出，不論處於什麼環境，例如戰爭、經濟不確定性升高、新冠肺炎疫情衝擊、AI崛起等等，都不會改變這些特質的激勵作用。

這代表的是，想要激勵團隊，除了理解員工動機，也必須刻意在工作中發揮自己的長處。這些長處可以幫助你加深團隊對你的信賴，進而凝聚向心力，帶領他們創造出更好的結果。

（劉鎮豪繪）

三個步驟，成為激勵型領導人

激勵型領導者有許多種類，他們不會嘗試模仿別人的領導風格，而是找出自身已有的長處，以不同的方式使用這些長處。以下是刻意發展激勵型領導力的三個步驟：

1. 發掘你的長處

省思與自我評估是有幫助的做法，但人難免有對自己的盲點，因此，你也需要來自組織上、下、橫向的回饋。主管可以運用三百六十度回饋等不同方式，了解自己有哪四到五種，最能激勵他人的行為。把這些辨識結果拿來與同儕的激勵性特質相較，從中找出自己相對擅長的部份。

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一位產品部門主管原本一直認為，自己的優勢在於策略能力，因此把大量時間投入在分析與規劃上。然而，在一次機會中，他從部屬與主管兩方聽見了類似的回饋，大家認為他的優勢在於，能在混亂情境中快速釐清問題，並在壓力下維持穩定表現。

這些回饋讓他意識到，自己真正的影響力來自於讓人安心，以及指出清楚方向。之後，他開始刻意在每一次會議中強化這兩件事，例如，他主動總結討論重點，協助團隊聚焦優先順序。團隊對他的信任因此提升，表現也比過去更好。

2. 聚焦於發展這些長處

領導力發展方案往往聚焦於縮小落差和修補弱點，但研究顯示，平均而言，投資於發展長處的效益，高於投資於修補弱點的效益一倍以上。想成為激勵型領導人，你不需要樣樣都傑出，你應該發展自己的長處：辨識哪些行為與你的價值觀及長處吻合，設法養成或增強這些行為，建立你自己的激勵型領導風格。

例如，每個人的情感表達、活力表現，以及獨立性展現方式不同，你應該找出怎樣的表現最符合你，令你覺得最真誠自然。真誠自然的行為具有更強的感染力和激勵作用。

一位營運主管過去認為自己不夠細心、數據能力不足，因此花了很多力氣補強這些弱點，卻讓自己愈來愈疲憊。後來，他重新檢視自己的領導風格發現，自己更喜愛與人交流，從中也獲得更多能量與活力。他開始聚焦於自己更擅長之處，例如在團隊會議中更積極傳達願景、直接表達對成果的肯定與期待等，這樣的改變明顯地激勵了團隊成員。

3. 天天練習與實踐

相較於同儕，你的哪些長處較突出？了解這點，能幫助你發展自己的領導風格。你應該在每天的互動中，更有效地展現這些能激勵他人的特質，最終變成你的自然習慣。

例如，一位專案經理發現，比起其他同事，他更可以在跨部門合作中發揮影響力，原因可能是他能傾聽對方，讓對方感受到自己被理解。為了讓傾聽他人這項優勢產生更多影響，他開始在日常工作中設計具體行動。例如，在每一次會議中，提醒自己邀請較少發言的人表達意見，並在討論過程中主動重述對方觀點，確認彼此理解一致。經過一段時間的累積，團隊成員都知道，在他的會議中，每個人都會被聽見，因而提升了討論品質。

研究指出，「受到激勵」的員工的生產力，比「感到滿意」的員工的生產力更高。更重要的一點是，激勵型領導人展現的激勵他人的行為，往往有感染力，他們的部屬會學習他們，轉而以相似的方式去激勵他人，最終帶來良性循環。

領導人應該接受一個事實：不是每個人都會以和你一樣的心態與方式投入工作，但他們仍然能成為組織成功的重要力量。因此，領導人應更加努力去了解員工的動機，並留意這些動機可能隨時間改變。

成熟的領導人懂得欣賞不同類型的貢獻，為每一種動機創造可以發揮的空間。激勵並不是要讓每一位成員滿腔熱血，而是讓他們在自己的節奏裡，穩定而持續地為自己的生活以及公司創造價值。

（責任編輯：張蕙蘭）