上課「練」不出好領導　培養優秀領導力的祕訣，藏在每日三個小習慣

練習一
打破慣性思維，跳脫舒適圈

領導力不只是關於「做什麼」，同時也關乎「你怎麼想」。信念涵蓋了你的信仰、價值觀與假設，這些是你用來解讀世界、做出判斷的思維框架。

領導人在改變行為時，往往會先意識到，過去對於成功、犧牲與使命的看法已經不再適用。隨著觀念的轉變，意識到如果要繼續成長，改變是唯一的選項。

「我們教人該怎麼做，卻很少教他們如何去挑戰那些過去讓他們成功，但未來可能成為絆腳石的信念，」加州大學聖地牙哥分校研究員克林曼（Michael Kleeman）這麼說。人類天生喜歡掌控感，而每一次升遷，往往也進一步強化了「我做得很好」的自我認知。這樣的心理機制，會讓領導人困在自己的舒適圈裡。

因此，要真正重塑信念，並不是自然而然發生，而是需要有意識的思考與堅定的決心。

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想像一位擅長執行、對細節十分敏銳的領導人，當他收到回饋說他有微觀管理（micromanage）的傾向，這觸發了他產生一個重要領悟：自己必須學習放手、學會授權與信任。而這通常要打破慣性、走出舊有模式，也需要某種情緒上的觸動，才能促使領導人真正轉變與成長。

「領導人必須刻意打破自己的思維慣性，才能避免停滯不前，」可口可樂前高階主管克利波（Francisco Crespo）指出，「成功的領導人，懂得在為過去成就感到驕傲的同時，仍保持對未來成長的渴望，才能不斷進化，而不是原地踏步。」

以一家消費性品牌公司為例，在經歷一次重大轉型的過程中，該公司的領導團隊發現，最大的創新障礙其實來自他們的心態，以及那種保守、進展緩慢、凡事都要達成共識的企業文化。

他們一直認為，嚴謹就代表需要大量文件佐證，能夠精準執行預測目標，就是成功的標準。這樣的思維之下，大膽創新的想法幾乎毫無機會實現。

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但在自我反思的過程中，領導團隊有了新的體悟。他們開始將「不確定性」視為創新不可或缺的一環，而不再是一個必須排除的風險。他們也意識到，過度追求共識，會削弱突破性的思維。

最關鍵的是，他們重新定義了成功的意義，與其糾結些微的績效落差，他們更願意去肯定，那些勇於嘗試新方法所帶來的學習機會與潛在收穫。

為了讓這種新的思維模式真正扎根，領導團隊重新思考了他們如何審視，並支持創新想法。他們改變了集體檢視創意發展的方式，並制定了全新的成功標準，不再僅以短期成效來衡量。這些結構性的調整，有效鞏固並延續了他們新的領導行為。

如今，生成式人工智慧的出現，也為領導人提供了一個絕佳的契機，去重新檢視自己的信念：在一個人機共事的世界裡，領導力該是什麼模樣？

練習二
成長也需要量身打造

那些能夠持續成長的領導人，會把每一個機會都當作練習場，去學習並嘗試那些源自於信念重塑後的新行為。他們通常會有意識地、不間斷地重複這些新行為，主動接受回饋，並根據回饋調整自己的做法。

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那麼，領導人該如何實際進行練習呢？有些人也許需要更專注地傾聽、多提問、少發表意見、減少發號施令；而另一些人，則可能要多花時間深入第一線、與顧客和員工直接互動，甚至可以考慮取消幾場總部的會議，把時間留給更貼近現場的交流。

日常練習的關鍵在於「量身打造」。傳統的領導力發展課程通常採取制式化做法，但最有效的方法，是認知到領導力其實是建立在每位主管的獨特優勢、挑戰與日常節奏上。

領導人可以透過不斷自我探索與提問，找出最適合自己的成長方式。以下這些問題，就是很好的起點：

• 我需要改變哪些行為？
• 有哪些習慣正在拖慢我的腳步？
• 如果我想養成新的行為模式，每天應該有哪些具體改變？我又需要哪些協助？

日常練習的一大障礙是，許多忙碌的高階主管會懷疑：「發展領導力真的能幫我達成公司的核心目標嗎？」事實上，領導人完全可以在處理重要業務的同時，實驗新的行為模式。這樣的練習不會額外佔用時間，因為這些專案與任務本來就是他們每天都要處理的工作。

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最後要記得，領導不是一場個人賽，而是一場團隊戰。「那些把領導力學習融入日常營運的團隊，往往表現得比只專注在個人發展的團隊更出色，」前奇異資產管理公司全球行銷與業務總裁密契爾（Maureen Mitchell）說。

理想的情況是，整個團隊彼此支持、共同成長，不論是透過即時而真誠的回饋，或是在合作過程中自然累積的領導力技能，都能幫助每個人發揮影響力。

對領導人而言，團隊中需要有能夠帶來不同觀點、也敢於挑戰自己的人，這樣才能持續前進與進化。

打造成功領導人，團隊合作勝過單打獨鬥。（劉鎮豪繪）

練習三
3個路徑，避免走回老路

要防止過去的領導習慣死灰復燃，關鍵就在於：把新的行為模式內建到組織運作裡。正如聯合利華北美前總裁索莉（Amanda Sourry）所說，「如果你希望領導人真正改變，有時就得拿掉他們回到老路的機會。」

領導人需要找出最適合自己的方法，並持續在以下3個方向努力，塑造屬於自己的成長路徑：

1. 為改變而設計。透過簡化或移除某些流程，可以即時強化領導行為的轉變。例如：減少層層審核的流程、縮減不必要的例行會議，或者在每場會議開始時設計一個團隊（One Team）的互動時刻，強化團隊凝聚力。這些都是實質而有效的做法。
2. 激勵正確的行為。你獎勵什麼行為，那個行為就會被重複。當組織願意肯定包容性、協作，與長遠思維這些特質，就能逐步建立一種自然推動有效領導行為的文化。
   你可以從這裡開始，把冗長、制式的領導人職能清單，改成一組挑戰與創新的行為；或者從單打獨鬥的個人績效，轉為以團隊成果為導向的目標。
3. 用輕推（nudges）強化改變。要讓改變持續，關鍵在於一致性，這正是行為科學發揮作用的地方。透過公開承諾、同儕間相互督促、目標追蹤、行動成果，以及每日提醒等方法，可以幫助領導人保持在正確的軌道。

這些工具的目的，是把領導力原則轉化為日常習慣，而不是一次性的活動。例如，領導人可以在會議進行時接收到手機提醒，提示自己記得當場肯定同事或部屬的良好行為。

一家人道救援組織就透過在危機應對模式中，嵌入「有結構的反思」，來培養成長型思維。他們在每一次重大任務結束後，都會進行檢討，但這不是為了追究責任，而是深入解析決策過程、評估結果，並找出未來可以改善的地方，即時優化領導行為。

培養領導力的關鍵：實際行動

重塑信念、刻意練習，以及內化行為這3個步驟，不是依序進行的線性流程，而應該是同時並進的策略。新的行為模式愈早內建到組織運作中愈好，不用等18到24個月後、獎勵制度正式上線才開始行動。

同樣地，隨著外部環境不斷變化，領導人也應持續調整自己的信念與觀點。

打造卓越領導人的祕訣，並不藏在某個理論或框架裡，而是存在於那些真正願意持續進化、勇於嘗試，並能坦然面對不適與挑戰的日常實踐之中。成功的領導人，用行動證明：成長，不是偶然，而是一種選擇。

（雜誌原標題為：每天三個小習慣 培養優秀領導力／責任編輯：趙珮妤）