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吳虹儀難以忘記被獨自留在車站的那一天。
當年還不到30歲的她，剛進公司不到三個月，便被指派與主管一同去高雄出差，她準時到了車站，主管卻遲遲未來，她愈等愈心急，致電主管卻得到冷漠回應。沒想到隔天同事們都用奇異的眼光看她，原來主管搶先一步放話，說她沒有同行，是因為不敢一個人去高雄出差。
如今的吳虹儀，已是職場諮詢顧問，回憶起這段過去，仍舊忿忿不平。
在怡君（化名）的世界裡，霸凌仍是現在進行式。她因工作負荷量實在太大，她向主管反映，希望增加人手幫忙，沒想到卻開始了長達一年的冷暴力惡夢。但考量年過40歲，「不知道何去何從，再加上中年困境，怕出去就沒有機會了，」想到日復一日忍受冰冷職場，怡君語調無奈極了。
主管顯然沒有介入幫忙之意，怡君坦言，她也不信任公司的申訴制度，「搞不好他們還會覺得我太脆弱。」
無論是吳虹儀遇到的霸凌，或怡君遭到的集體冷暴力，都是常見的台灣職場惡夢。以往類似情形往往被視為職場必然之惡，但在勞動部霸凌事件發生後，前所未有的社會聲浪湧起，要求正視霸凌。
霸凌是什麼？霸凌者又在想什麼？
根據現行法院判決，霸凌被認為是「以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康等法律所保障之法益，意即必須達到社會認為超過容許之範圍」，且須具「持續性」，簡而言之，是一種長期受到欺壓的狀態。
諮商心理師吳姵瑩分析，在職場會被霸凌，除因太優秀遭嫉外，也可能與成長脈絡有關，「被霸凌者不信任自己也不信任他人，」吳姵瑩分析，人若長期被霸凌，便容易過度解讀他人反應，但在職場太焦慮，有時又無助於將事情做好，加上被霸凌者常不敢跟主管溝通，最終便陷入人際困境中。
很多人被霸凌卻不離職，是因過度在意外界看法。「人在受傷的狀況下無法思考，」吳姵瑩分析，被霸凌者往往習慣自我攻擊，不相信自己的能力，只想透過不斷道歉息事寧人，此外常因過度擔心他人眼光，以致責任感無限上綱，承接過多不屬於自己的工作。
更糟的是，由於真實感受長期被壓抑，被霸凌者往往是撐到最後關頭，突然大爆發，「那一刻就真的很可怕，」吳姵瑩說。
但被霸凌者的忍讓和怯懦，往往助長霸凌者的氣焰。「有些心靈扭曲的霸凌者，很需要看到別人憋屈，」吳姵瑩分析，霸凌者需要的是一種優越感，若霸凌者是中央集權的主管，長期容忍的結果是他們認為霸凌別人不會遭到反噬，「覺得這個世界任我玩耍，我就是王法，還管你什麼？」
資方不再認為可以冷處理霸凌
但隨著勞工意識抬頭，許多人不再認為遇到霸凌只能忍，更不願在有毒的職場中工作。
「（霸凌）對公司氛圍或招募留任一定有直接影響，」花蓮慈濟醫院人資室主任劉曉諭坦言，如今訊息傳遞快速，員工上社群控訴霸凌，恐將重擊企業形象。
不少企業對公司內的霸凌事件選擇冷處理，劉曉諭認為絕不是良方，「因為會像滾雪球一樣，一個影響到一個，霸凌者和被霸凌者的情緒一定會在職場發酵。」
她強調，特別在醫療業，醫護容易把情緒帶到工作中，影響工作品質。
在缺工最嚴重的服務業，晶華酒店集團人資長、台南晶英酒店總經理李靖文也認為，大趨勢是公司必須正視霸凌、給予員工更多關懷，「現在員工都是寶貝。」
以晶華為例，除了每個新人都會有特定學長姐負責關懷外，也安排員工與不同部門主管配對，讓雙方定期喝咖啡，「如果遭遇霸凌，就有不同管道諮商意見，」李靖文強調，「重點是職場有沒有建構關懷機制。」
花蓮慈濟也有心靈會客室制度，醫院內全體員工投票選出心靈導師，包括院內醫師、心理師、藥師等，員工可透過平台直接與導師聯絡諮詢。
霸凌無解，得靠工會？
雖然檢討聲浪沸沸揚揚，但關鍵或許是缺乏工會力量。
「工會在歐洲國家是很大的buffer（緩衝），勞工有委屈時能透過工會，」政治大學勞工所教授劉梅君分析，歐洲看重勞工心理健康；以法國而言，若勞工罹患憂鬱症，不但可放一年病假，企業還必須給薪。
「勞工若加入工會，就能獲得集體力量支持，」陳玉鳳是台灣護師醫療產業工會的顧問，如今工會有400多人，已是全台最大護理師工會，她坦言，護理界因重視學姊學妹制，加上管理者對班表、獎金有控制權，成為霸凌重災區，多年來她鎮日奔波，為護理師處理無數勞資糾紛。
勞動部事件發生後，劉梅君坦言，公部門確實戰戰兢兢，有單位便要求立刻徹查，「首長怕去職、官位不保。」
但面對私部門卻很悲觀，「因為不可能發生霸凌，董事長就被lay off（裁員），」劉梅君說。
劉梅君表示，私部門霸凌狀況要改善，須建立職場霸凌處理機制，而性騷擾事件處理辦法是很好的參考，企業一得知有霸凌情事，須採取立即有效措施外，若被霸凌員工對公司內部的處理結果不滿，還可至地方政府申訴。
管理與霸凌的模糊地帶
但性騷擾和霸凌仍有本質性差別，性騷擾的界線較為黑白分明，錯就是錯；霸凌因常出現在主管與下屬之間，這時管理與霸凌的界線便存在模糊地帶。
「主管對績效不好的同仁肯定會多一點指導，」劉曉諭坦言，績效良窳有時很主觀，被指導的部屬不見得認為自己表現不好，若主管不斷「指導」，部屬可能會覺得自己被針對，對此人資必須透過教育訓練，讓雙方理解彼此思考差異。
法律是否制訂、如何制定還待討論，但就勞工本身，增強自己的能動性還是萬能解。
「危邦不入，亂邦不居，」在職場打拼數十年的李靖文坦言，若公司高層對霸凌沒有意識、也不在意，個人能改變的很有限，最佳解還是提升自己的能力，在必要時才有一走了之的勇氣與底氣。
（責任編輯：宋玟蒨）
