最近勞動部霸凌事件引發一連串各種職場霸凌案浮出檯面，前幾天朋友來問我對於霸凌的看法，我跟他分享了在職場處理霸凌的經驗。
我也曾經處理過申訴的「被霸凌者」，最後變成「霸凌者」的案件。有個下屬申訴主管在霸凌她，但經過調查，發現是下屬不喜歡主管，對主管講的話她都有逆反心理，甚至有其他同事拿出下屬對主管言語不禮貌的錄音，讓事件出現大反轉，所以在處理霸凌案件時，我們還是要看每個案件的細節去釐清及處理。
遭霸凌者也可能是霸凌者
當下我也跟朋友討論中高齡工作者在工作中發生職場霸凌的可能性。朋友竟然回我：「他們不要霸凌別人就不錯了！」我當下挺驚訝他說出來的話，他說，他自己在職場看過許多年長的人用權威、年資在做些欺負人的事，比如覺得自己的經驗都是對的，強力要求年輕人照他們的方式去做，如果不做就辱罵，造成其他人精神上的壓力；或是一直請假，說自己身體不好要其他同事幫她多做一點工作（情緒勒索），導致其他同事看到她就先閃，然後再來說同事排擠她等。
為了更客觀了解，我又去詢問其他的人資朋友，她跟我說，中高齡工作者在職場中確實可能被霸凌，可能是出現「記憶退化造成他人或公司困擾」、「靈活變差工作不流暢」、「注意力不集中在工作中受傷頻率增加」、「思惟無法突破」，「不太願意改變現狀」，就算要改變也要花一些時間去調整，跟不上公司步調等原因被霸凌。
這些情形對於中高齡者，可能在職場中長期面臨，或因這些問題而遭排擠、言語暴力、或被貶低落導致身心受到壓力。
在勞動部的「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」中提到， 法國的研究報告顯示，職場「目擊霸凌」、「被霸凌」，皆顯著提高男女工作者憂鬱症狀出現的機率。在指引中也正式將因工作壓力導致的精神疾病納入職業病，像是嚴重的職場性騷擾、職場暴力、霸凌等納入工作壓力範圍。
根據勞動部的研究顯示， 最頻繁的壓力暴露為「長工作時數與高工作壓力」，其次為「職場霸凌與職場性騷擾」，而最常見的精神疾病則為「憂鬱症」，其次是「焦慮症」。
所以在職業安全衛生法（下稱職安法）第6 條第2 項第3 款規定，雇主對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，保護勞工在職場的身心健康及安全，如果雇主不規劃也不採取必要的保護措施，那麼將依法處以3 萬到15 萬不等的罰鍰及公布公司名稱及負責人姓名。
預防職場霸凌4準則：明訂政策
如果員工因被霸凌行為造成精神疾病，被鑑定為「職業病」時，依職安法49 條規定，亦得公布公司名稱及負責人姓名，對於雇主來說，如果影響了公司聲譽可能是更大的損失。
既然影響甚大，那麼企業對於職場霸凌行為該如何預防或是處理呢？
1. 明確防止職場霸凌預防的政策
企業可依「執行職務遭受不法侵害預防指引」，訂定屬於企業的暴力預防規範，且應明確宣示「零容忍」職場不法侵害，建議可與勞工代表一起訂立安全衛生工作守則，納入相關預防措施、申訴的管道、流程的處理、調查委員會的召集等內容。
企業也可以依據「指引」中的「附錄五」在辦公的公開場域張貼「預防職場不法侵害之書面聲明」，讓員工知道公司零容忍不法侵害的決心，也可以依「附件六」去具體的盤點企業中是否有霸凌或其他不法侵害的情事，真正制定並落實各項政策來確保員工身心健康。
2. 定期施行防止職場霸凌的教育訓練
企業可以在「新訓」或是「在職訓練」時，告知員工有哪些行為可能有霸凌或被霸凌的狀態，比如在指引中有提到5種常見的不法侵害類型:(1)暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；(2)脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；(3) 過度介入私人事宜（隱私侵害）。(4)強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；(5)欠缺業務上合理性，命令其執行與能力 、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。透過教育訓練避免員工已有霸凌行為但不自知。
3. 建立預防文化
企業文化氛圍是需要建立的，如果一家企業形成允許霸凌的文化，那麼就會上行下效，職場中有蠻多人即使看到有人在霸凌別人也會視而不見，甚至於有「打不過就加入的心態」，可以理解大家都不想惹事，只是為了五斗米折腰，但是如果真的沒有能力處理，也建議不要加入。
霸凌者我在職場看多了，沒有幾個有好下場，黨羽也會一併被清理。而主管是很大的關鍵，如果主管知道但不處理，就會助長此情形發生，我自己在年輕時，因為業務能力好，也被同事霸凌過，栽贓我竄改電磁記錄，還好當時的主管相信我，後來也有些人看不下去幫我反擊。
到現在為止，我都很感謝當年幫助過我的人。後來我自己當了主管，常重申禁止霸凌，要說事就拿證據來的立場，避免我的員工做出無端的霸凌行為，影響團隊士氣。
4. 提供員工支持與協助
如果員工遭遇職場霸凌，人力資源單位、勞安單位或是其他相關單位應積極介入及處理，並且提供被霸凌者心理諮詢或其他的協助，也要對霸凌者採取合理適當的懲處措施，同時依據情況，對被霸凌者提供環境的調整及保護。
隨著公部門霸凌案件陸續浮出檯面，勞團呼籲訂立霸凌專法，企業更應積極面對及處理職場霸凌問題，而不是視而不見，不僅能增加企業形象，也能提升員工士氣和生產力，進而形成健康的職場文化。
個人處理霸凌4關鍵：先蒐證
當個人遇到職場霸凌行為該如何預防或是處理呢？
1. 確認對方是霸凌行為並蒐集證據
我自己會先確認是否是我的行為或言語導致對方這樣，還是單純是對方的問題，如果是我的問題就誠心道歉，如果是對方的問題（可能自身有情緒控制的問題），這時我會先保持冷靜，嘗試與對方溝通，但盡量不被對方激起情緒，針對他的言論回應，過程中看有什麼證據可以蒐集，如果這是長期的狀態，可以蒐集證據的機會就很多。
2. 尋求支持或是使用資源
如果遇到霸凌的情形，心情多少都會被影響，甚至於出現注意力不集中，工作表現效能降低；當事人自尊心受損，價值感低落，且持續的心理壓力與焦慮可能引發身心症狀，例如失眠、頭痛或慢性疲勞，更有甚者引發憂鬱症與廣泛性焦慮症。
所以建議要找「情緒出口」，比如詢求專業心理師的協助，或是跟朋友講你的經歷，或是寫日記抒發心情。如果周圍有人遭遇霸凌，當被霸凌者來跟你說時，建議不要去批判，因為我們都不是當事人不知事情的真相是什麼，而且他是因為信任你才告訴你，所以我們只要陪伴或是提出有建設性的作法即可。
3. 了解自己的權益，必要時尋求法律協助
遇到霸凌時可以先了解自己的權益，可以上網蒐集資訊，但網路資訊有時也不一定是確實的，建議找到專業的人詢問，比如人力資源的朋友、律師、勞工局、勞動部等，如果公司都沒有要處理的時候，也可以直接跟各縣市的勞工局申訴或是打勞動部的1955 專線。
4. 評估工作環境決定去留
在做職涯諮詢時，常看到在職場中被不公平對待或是霸凌的民眾，在覺得不甘心或是沒有更好的選擇下，一直待在有毒的職場中，導致精神症狀，直至被逼退，傷心、沮喪地離開，然後在往後的日子裡陷在痛苦、遺憾、自我批判中。
我常跟個案說「留得青山在不怕沒柴燒」，其實這個世界沒有真正快樂的人，只有「想得開的人」，我不是鼓勵大家一言不合就離職，而是自己的壓力與精神狀態已經不堪負荷時，必須要為自己做點什麼，比如對於壓力來源找到解決的方法，或是去溝通，或是為自己發聲，如果真的都沒有效果也無力改變，那麼真的不要再委屈自己，要果斷離開有毒的環境，畢竟生病了更不划算，我看過一些人在職場中壓力過大出現精神疾病，就再也回不到職場了。
「出口之言、忽略之機、過去之時」這三個都是我們無法挽回或補救的，隨著已進入高齡社會，職場的中高齡人口會愈來愈多，也會面臨到一些困境，企業要有新的作法及思維去面對社會結構的轉變，而中高齡工作者面臨到的職場霸凌，將會是企業需要正視的課題，所有的山窮水盡都藏著峰迴路轉的希望，這次公部門的霸凌案件引起了大家的重視，希望所有的霸凌終將結束！
（作者吳弘儀為企業人資顧問/資深職涯諮詢師，責任編輯：林倖妃 ）
