經過我跟他和幾名員工深入溝通之後，我發現他們和許多公司一樣，缺乏對「授權」這種領導模式的真正認識，而遠距工作的新形式，又加劇了這個問題，造成老闆對員工的信任度更加降低，離建立有效的授權文化也就更遠。
我建議這位朋友，先盤點他的員工，根據工作的心態和表現，將他們分為三個類別：
- 不太負責，經常偷雞摸狗的人。他的目標，是要用對的目標管理，和清晰的獎懲機制，讓這些員工清楚知道自己的職責，沒有推諉的藉口，必須要對自己的工作基本負責，若是無法達到，公司要考慮淘汰他們。
- 能基本負責，完成工作，但還不夠積極的人。他的目標，是要建立這些員工「自主當責」的心態和能力。想要成為有競爭力的公司，這樣的員工越多越好，最好能超過團隊的一半，才有機會建立一個有當責文化的組織。
- 能展現個人當責，不需要太多細微管理的人。他的目標，是要加強這些員工的領導力和「業主心態」，給予他們促進團隊當責的使命，讓他們分擔老闆／主管更多工作，也系統化地栽培他們成為公司的骨幹人才。
我針對第二種類型的員工，提供給他具體的，三個加強授權和當責的行動方針，也可稱為三力 – 權力、能力、及獎勵。這裏我也概略描述一下其中的重點：
1. 授權的時候，首重對於權力的界定和承諾。主管要根據員工的工作動機，定義能激發他們更加投入的工作內容和權力。對於知識型的專業人才，一般可從「自主性」、「專業性」、以及「目標感」三個方面，來設計他們的工作目標，讓他們更習慣，更有信心地承擔更多責任，並且能夠承諾使命必達。
要讓員工了解當責和負責有什麼不同，可請他們研讀文章「做好「份內的事」加薪升遷卻總跳過你？一句話：你的工作價值，不符合老闆期待」
2. 主管在授權之後，不是就什麼都不管，當然更不能動不動就伸手要管，而是應該透過經常性，有效的輔導對話（Coaching），來掌握工作進度，及提高員工自主管理的能力。這裡的最大重點，就是要多用引導（Facilitation）的方式，促進員工自主思考、解決問題、以及承諾負責、推展行動的能力。許多主管錯用指導或教導，而非引導，建議讀者尋求正式的教練訓練，並從日常實踐中，鍛鍊自己的輔導能力。
其他像給予員工合適的技能培訓，以及工具或科技等，也能增加對員工賦能的效力。
3. 最後，在員工了解當責，能夠自主之後，我們還希望他們持續展現這樣的行為，並且成為一種團隊文化，這裡，設計合適的獎勵制度是很關鍵的。以下幾個要點可以參考：
- 平衡金錢和非金錢的獎勵。經常公開給予正面得表揚，讓員工獲得目標達成的意義感，和被人肯定的成就感，常常比金錢的獎勵更有效。
- 平衡個人和團隊的獎勵。這樣可以促進團隊的當責，也避免個人的英雄主義。有時候，可以讓特定的人員扮演分派獎勵的角色，也可算是對他的一種激勵。
- 除了獎勵目標達成，也多肯定員工「當責的行為」。明確表揚當責的具體案例，可以讓員工更相信老闆的授權是玩真的，不是只是說說而已。
許多老闆以為員工最在乎待遇／工作環境／升遷，但其實他們重視的是有興趣的工作／成就常被讚賞／歸屬感。
我讓我的朋友了解，擁有一個自主當責的團隊，會是多麼的幸福！不僅他的管理成本會很更低，也不用擔心績效無法展現，更重要的是，他省下來的時間和擔憂，可以用來進行更高層次的策略思考和規劃，為他的公司創造更大的價值。
你是不是也希望趕快培養「當責領導」的能力，建立富有競爭力的當責團隊，同時幫助你的職業生涯，更上一層樓？
（作者是澔奇科技創辦人，前麥肯錫顧問，台灣大學領導學程兼任副教授，專長於企業管理，數位轉型，及人才培養等領域。）
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