還在規定大學畢業生薪資？第一大國際人資企業：大缺工時代求才6招

先看敏捷性，聽起來是快速授權，或因應事情很快速，但實際上意義為何？

第一，我們要盤點人才技能，為何既有員工的技能無法使用？若要提升技能，提升方向為何？有無人才盤點的機制？

第二就是招募，如果就算加薪也找不到人，那還能做什麼？人才到底在乎什麼？公司有沒有雇主品牌、公司文化？公司的價值定位是什麼？能被求職者看到嗎？

而人才的來源，除了獵頭外及自己找外，學校招募或是透過國外找也可以，有沒有辦法從線上找國際人才？在薪資上，許多公司薪資制度很僵硬，如規定大學畢業生有既定薪資，但這樣是找不到人才的。

「被栽培」的員工，為何選擇離開？

再來是培養下一代接班人的能力，如今公司想培養員工，員工卻在培養完後選擇離開，那是因為常有些安排是急就章的，結束後卻沒替員工想之後的職涯，所以他們會離開，而太多主管不知道年輕人在想什麼，年輕人也不知道主管在想什麼，所以相互誤會。

現在台積電如果有招募，大概大三、大四學生的履歷表都收得到。我們常說Z世代像金魚一樣，記憶力只有8秒，若跟他說要8年、10年才能升到協理，他可能寧願出來自己創業。因此對公司來說，要怎麼在組織中創造更多訓練、職位，對年輕人很重要。

在終身學習上，比較先進的公司會有讀書會、考證照等，現在年輕人會問公司能給什麼學習機會。若公司資源不足，可以把招募、訓練外包，要思考怎麼讓既有資源企業更好。

離職員工對企業招募很重要

此外，在人才生態系統裡，其實離職員工是很重要的一環，公司如果不重視離職員工，那公司的名聲可能會不太好。

最後是組織要轉型，要轉型的不是系統或數位優化，而是組織心態要改變。特別是CEO，CEO可能覺得這是人資的責任，但CEO一定要實際參與，親自理解人才差異、世代不同及各組織在做什麼。

（責任編輯：呂冠璇）