四分之一老年人還在工作　日本怎麼做到高齡友善職場？

1990年代，職場上開始出現「成就至上」的思維，認為應該廢除只看重年資的年功序列制，給年輕世代公平的薪資評鑑標準。

因此，面對即將退休的資深員工，企業多半改採「退休後再雇用」方案，顧及高齡員工身體狀況、減少業務量的同時，也支付較低的薪水，以鬆動原本的權力結構，讓年輕世代掌握更多升遷決策的機會。

進入超高齡社會後，為了因應新型態人口組成，2019年「全世代型社會保障檢討會」中提出建議，將「確保員工能工作到70歲」的規定法制化。

2021年4月，日本實施最新版的「改正高齡者雇用安定法」，確保有志者能工作到70歲。

部下變上司，好尷尬

最新高齡者雇用法，除了延長退休年齡或廢除退休，也提出協助高齡者創業或社會貢獻等方案，希望能增加65歲至69歲的勞動人口。此雇用方案實施後，我們真的碰到不少超過65歲的長輩來應徵照服員工作。

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雖然這群阿公阿嬤看來精神抖擻、充滿工作熱情，但面對需要體力的照護現場服務，我們還是有點遲疑，連年輕人都怕累的工作，上了年紀的人真的能做嗎？

公司人資勞務部門的回答是，「依據本人意願，應給予工作機會，只是需進行詳細面談，以確認本人意願和對工作內容的理解度，以防止期望落差，導致早期離職。」

與員工進行對話，是企業活用銀髮能力的關鍵。儘管有了高齡者雇用政策，媒體也宣傳持續工作才能健康老化、透過工作找到人生意義等說法，然而長輩們的真實心聲又是什麼呢？

調查顯示，「年金領取年齡延後」、「擔心老後生活費」等，才是多數高齡者持續工作的主要原因。對高齡員工而言，他們工作時最大的擔憂是自己的身體健康，以及公司制度設計是否適合高齡者。

不少企業皆有健康檢查福利，若顧及體力問題，也可簽約為一週上班3天、縮短工時等，雖然不是公司的正式員工，但以「契約社員」身分協助公司業務同時，也能降低業務負擔。

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只是，若沒有明確的工作定位，這些特殊狀況有時會成為員工不滿的根源。如果在大企業，退休後的員工可調派至其他部門，減少「過去的部下變成自己上司」的尷尬，也能依過去累積的經驗貢獻自己的能力。

但中小企業資深員工覺得自己薪水減少、工作業務卻沒有改變，年輕員工則覺得資深員工事情比自己少，薪水卻比自己多。雙方都認為自己的努力與薪資沒獲得正當評鑑，自己的付出被輕忽了。

打造多元共融的職場

要解決這個問題，人力資源制度成為關鍵。例如，本來只針對新手員工的職涯諮商，現在延伸至資深員工，為他們做職涯與生活設計；針對中間管理層進行溝通領導課程，學習如何帶領資深員工等。

最重要的是提供多種工作型態選項，設計出不同個性、需求的員工都能發揮能力的職場。

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在大量生產的標準化時代，日本企業對待員工都是唯一準則，如同製造汽車一樣，每個人都是公司的小零件。然而人不是機械，有自己的個性、家庭要處理，無法全心全意奉獻時間給公司的人，難道就是毫無用處的員工嗎？

無論是女性就業、防止中年照護離職或銀髮職場設計，期許的都是多元職場環境和評價制度，不再以「男性、年輕、標準化」模式為唯一準則，才有機會解決人口減少帶來青壯年勞動力不足的問題。

新冠疫情帶來在家工作等新型工作模式，正好讓高齡者減少通勤所需的體力，更能專注於職場。面對銀髮浪潮，或許也需要更多人事制度的修改，讓一成不變的職場有新的轉機。（作者為日本長照企業職員；責任編輯：曹凱婷）