解雇員工的藝術

經濟不景氣，許多公司為了度過危機，只好裁員撙節開支。而解雇的最高境界，是讓「離開的員工感覺好聚好散，留下的員工不會兔死狐悲」。如何達到這個效果，《財星》雜誌及《企業》（Inc.）雜誌建議如下︰

準備階段

決定遣散名單時，高階主管應該參詢單位主管的意見，尤其要將部門近期發展計劃列入考慮，免得一時不察，解雇了特殊專才。
另外，一般衡量裁員的指標是︰市場需求減少、工作能力普通、敬業態度欠缺等。但如果情況許可，也應該考慮其他細節。譬如，部門的男女比例或是年齡組合等，以免影響辦公室工作氣氛、共識的形成，以及經驗與衝勁的平衡。
此外，縮編的目的雖然是減少開支，但遣散費屬於必要開支，編列時必須合法、合理，才符合職業道德，也可以減少離職者的不滿，甚至抗爭。
至於負責公布消息的主管，不可輕忽如何執行這項任務，尤其如果是第一次上場，最好事前進行沙盤推演，將員工可能有的反應及會問的問題都有心理準備，免得屆時不知所措。

執行階段

選擇什麼時間公布消息，向來見仁見智。但是一般以為，在週三或週四早上宣布，應該後遺症最少。
因為不是週末前才告知，所以離職者在打包時，還有機會與同事告別，宣洩挫折的情緒；而留下的員工，也不會因為身旁夥伴在經過一個週末以後，突然消失蹤跡，而產生莫名感傷，影響工作情緒。
至於選擇早上，是因為公布前，可能已有預警風聲，造成員工每天忐忑不安，無心工作。所以愈早公布，員工焦慮就愈少，即便真在名單當中，不滿的情緒也不至過強，可以減少火爆場面的發生。
再來，宣布解雇名單的人，最好是直屬主管或是熟悉的主管，而不是很少見面的主管，這樣被遣散的員工才不會覺得公司冷酷無情。
至於說明內容，儘量簡明扼要，只談事實，少扯感受。雖然東方文化重人情，主管會覺得單刀直入太殘忍，然而「愈描愈黑」，被解雇的員工不見得就會體恤主管的兩難，反而覺得主管惺惺作態。
還有，當提及解雇的情境原因時，不要怪罪「時機不好」，譬如，「請不要埋怨公司，實在是景氣太差，公司逼不得已，只好出此下策」。而應該「下昭罪己」，譬如，「過去你對公司的貢獻是有目共睹，但由於公司規劃不周及執行不當，導致連累你及你的家庭」。
此外，不要多做承諾。譬如，「一旦公司情況好轉，就會優先請你們回來」。這種看似減緩挫折的說詞，常帶來過度期望，而一旦期望落空，失望或怨恨會愈深。
如果宣布之後，被解雇者不敢相信這是事實，而當場不發一語，愣在那裡，這時主管也要容忍這種「沈默」，儘量不要在旁想講些安慰話，或場面話，卻又措詞不當，最後變成「不知所云」。
等遣散告一段落，接下來，主管就要針對還留下員工所關心的事，坦誠說明。

善後階段

譬如，公司處境到底多艱難？是否還會進一步裁員？減薪？人員縮編後，工作範圍及責任如何調整？
只有不隱瞞經營困境，加上展現改革決心，才能穩住人心，不至讓小道消息流竄，導致公司重要人才心生徬徨，四處投履歷表，先走為妙。

必修學分

整個解雇的處理過程，人資部門應該全程記錄及檢討，並隨時蒐集相關資料及不同案例，製成「範本」。凡主管進階受訓時，列為「必讀教材」。因為企業不可能永遠一帆風順，想要永續經營，必先學會「企業瘦身」的祕訣。