三星之後，台灣美光也要罷工？發100萬獎金、提高分紅，為何仍止不住員工怒火？

美光是全球第三大記憶體廠，罷工恐將牽動全球AI伺服器產業產能。（邱劍英攝）

其實，美光和工會的衝突並不是第一天發生。當年，美光買下華亞科，也承接了工會。2017年時，美光就曾以違反門禁為由，解雇工會前理事長馮澤源。

但這一次，工會力量成長速度卻快得令人驚訝。一位台中廠員工透露，原本工會成員都維持在400人左右。但自三星和海力士宣布和員工達成協議，決定擴大對員工發放紅利後，工會成員數目迅猛成長，「現在台中廠工會成員已經超過一萬人！」等於超過8成員工參加工會，比例還比桃園高。

營收大增分紅少，引發不滿

「高科技產業要注意一件事情」前勞動部長，政大勞工所兼任副教授潘世偉說，「國外都已經研究得非常清楚，景氣愈好的時候，罷工的機率會愈高，」因為景氣好的時候找工作容易，更有本錢和資方抗爭。

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9月初，美光才宣布將發放100萬獎金給台灣員工，也提高對台灣員工的分紅。但似乎仍止不住員工的怒氣？

觸發台灣美光員工舉行罷工投票的關鍵，在於分潤制度。台灣美光工會理事長林哲瑞表示，美光2023年曾因景氣不佳大幅精簡人力，當年度員工也沒有紅利可分，撐過2023年後，2024年景氣回溫，2025年美光營收獲利大幅增加，員工的不滿卻也跟著快速上升。

台灣美光工會理事長林哲瑞。（邱劍英攝）

關鍵在於美光的IPP獎酬制度（Incentive Pay Plan）。2022年，美光曾在愛達荷州法院的訴訟文件中揭露，IPP是一項績效獎金計劃，依據年度績效目標和每位員工的個人表現，員工會依表現，得到4到5分的考績成績，乘上基數，計算出該年度員工可以分到的紅利。這個制度最主要的目的， 就是要讓公司的財務表現和策略目標，跟員工的表現結合在一起。

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林哲瑞說，2025年，美光的淨利已成長至815億美元，較前一年的7.7億大增超過10倍，但是這一年，台灣員工平均得到的IPP考績分數只有93%，換算下來，員工平均得到的分紅只有2.3個月的月薪。他表示，大部份美光員工的月薪多落在6到8萬的範圍內。

「那時候，員工跟公司反應，公司都已經賺了這麼多錢，為什麼績效達成率才只有93.9%，公司高層回應，還沒到100%，所以就拿不到100的獎金。」

比較其他半導體公司的分潤後，工會認為美光的紅利分配方式並不公平。（邱劍英攝）

員工追問為什麼IPP績效分數和公司營收成長率差異這麼大，林哲瑞說，「他說營收歸營收、IPP歸IPP，是不一樣的，那員工就想，怎麼可以這樣子，」這句話激怒了台灣美光員工。

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另一個激怒台灣美光員工的傳聞是，美光執行長薪資增加幅度遠高於一般台灣員工，「CEO那一年度拿到的現金獎勵，因為他的現金獎勵也是有制定一些目標，比如說你良率要達到多少，產出要達到多少......那其實跟基層員工的那些計算獎勵的目標差不多，他拿到了2.6倍的年薪 然後我們員工拿到是2.3個月。 」

工會訴求：建立制度化分紅

美光員工開始盯著紅利分配方式看，各種疑問就像滾雪球一樣地增加，例如，每個人得到的考績是否公平，台灣美光員工跟韓國三星、海力士員工相比，紅利分配方式是否公平，或是和其他台灣半導體公司相比，紅利分配方式是否公平。

因此，台灣美光員工支持工會的關鍵訴求，就是建立「制度性」的分紅制度。

這一次美光桃園和台中工會都同意，要和公司談判要將固定比例的利潤分給員工，美光工會認為， 目前三星半導體部門的營業利益12%分給員工，海力士是10%。工會自行試算，美光只有4.4%。

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目前，美光員工的紅利，是依每個員工當年度拿到的IPP分數，乘上基數來計算。1分基本上是請你走路，2分會可拿到平均獎金6成5，3分大概是平均，考績4分可拿到平均獎金的140%，考績5分可拿到200%。只是能拿到最高分的不到5%。一位美光員工透露，美光曾在內部宣布，今年台灣員工IPP考績分數，將從300%起跳。但這還是止不住員工的怒氣。

台灣美光工會的關鍵訴求是建立有制度的分紅制度。（邱劍英攝）

美光：記憶體景氣波動大，分紅採多元整體獎酬架構

台灣美光工會批評，美光執行長調薪幅度以倍數計算，遠高於一般台灣員工。但查閱美光財報，美光去年執行長的收入只漲了2.9%，並沒有因為公司獲利改善大幅加薪，2025年CEO的現金收入甚至還比2024年低。

美光公司則透過公關窗口回應，記憶體產業經歷過多次景氣波動，公司必須在投入人才、技術研發與製造能力取得平衡。美光想給員工的是，同時達成長期持續投資員工、提供具競爭力的整體報酬，以及讓員工有機會參與公司創造的長期價值。美光表示，對員工回饋並非建立在單一分潤制度上，而是由固定薪資、績效獎金、股票獎酬、員工購股計劃及福利制度所組成的整體獎酬架構。

潘世偉則認為，美光事件的核心在於，「不穩定的勞動關係，它的工會原來沒這麼多人，一下子增加這麼快， 不完全是因為獎金」，員工想用罷工爭取分潤只是結果。

「最大的問題是沒有信任感，」潘世偉說，「我們兩個人如果是老朋友，誰付錢買咖啡都沒差，但如果第一次碰面，那就AA制，算得清清楚楚。」

他說，在美國，高科技公司有工會的並不多，大部份公司是用高額福利，讓員工覺得沒有工會，對員工權利影響並不大，台灣大部份科技公司也採用這個策略。

「可能會出現一個情況，工會沒有強到可以威脅公司， 但公司也殺不死工會，工會永遠在，」潘世偉認為，工會最大的資產，就是大家對於公司的不信任。

潘世偉建議，美光現在要擴廠，最大的利益，應該是大家合作一起來賺錢。公司應該要跟員工說明，只要公司未來前景好，員工也會好。

台灣美光工會。（邱劍英攝）

當AI帶來大商機，員工關係成為新的挑戰，如台積電今年一度員工分紅數字略低於往年比例，引發員工激烈反應，潘世偉也觀察到，當台積看到三星的動作之後，「他馬上就調了獎金。」

可以想見，如果AI熱潮持續，再加上缺工、少子化趨勢，員工和公司之間的摩擦，在景氣好的時候就會成為不定時炸彈。同時，美光必須說清楚績效評估與分紅的基準，讓員工有努力的目標。台灣半導體產業過去的發展歷程也證明，只要讓台灣員工相信努力會有合理的報酬，就能激發員工的真正潛力。