成就感與薪水兩個都要！台大醫院院長：留住醫護人才，要提升「誘因制度」

FIRE的意思是「Financial Indepen-dence Retire Early」，指的是盡快財務獨立實現提早退休的夢想，人生能有更多時間可支配。YOLO則是「You Only Live Once」，是指人生苦短應當及時行樂。

我在醫院裡也有觀察到，有一部日劇甚至叫《我要準時下班》。這些年輕人不想努力、不想晉升、不想參加公司活動，只想加薪與享受人生。畢竟花得到的是財產、花不到的變遺產，不追求擁有太多資產。

他們有錯嗎？這些年輕人比我們更早看清人生的真相。

這樣的觀念在台灣、日本與韓國都有，正影響著醫療人力的變化。

人力嚴重失衡

以內科來說，我當了12年內科醫學會秘書長，現在是理事長，對狀況與數據很清楚。這幾年內科的醫師人力大約能招到快9成，好一點能到95%，但是人招來後還是會有流失。

一些次專科如胸腔內科就面臨人力短缺的問題。之所以難找人，是因為胸腔內科工作繁重，疫情間他們是第一線科別，同時是加護病房主力，肺部問題幾乎都需要他們來處理。

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兒科醫師人力也長期不足，因為招不到住院醫師，所以甚至會開出住院醫師比主治醫師薪水還要高的荒謬現象。

醫美市場的蓬勃發展讓一切雪上加霜，以前四大科、五大科吃緊的時候，醫美根本沒有那麼大的市場容量，現在完全不同了，愈來愈多醫師投入醫美行業。

少子化世代愈來愈重視工作與生活的平衡，我們應該尊重年輕一代的想法，別讓他們直接「用腳投票」，離開較辛苦的科別或工作。要有符合人性的制度，才能避免醫療生態扭曲、醫療資源被錯誤配置。

想留人，先給好薪水

想吸引與留住年輕人，一定要設計出合理的誘因制度。這聽起來好像很功利，但這是重要且實際的制度。譬如心臟科，比較沒有人力短缺問題，因為心臟科給付較好，也有很多新穎的自費醫材導入。

有人說可以學韓國，增加護理系與醫學系名額，但我想提醒那條路已經失敗。我很擔心政府最後會選擇「放寬考照標準」這種表面解法，讓更多人進來，這種方式其實更糟。

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真正該做的是改善醫護的就業環境，讓他們覺得這份工作有意義、有價值，而不是硬塞人進來，假如硬性進來，無法勝任，也會流失。

以台大醫院來說，我們也想了許多方法留才。如果醫師對教學有興趣，我們有最好的學生，我相信他在這裡會有「得天下英才而教之」的感覺，會很有成就感；如果喜歡做研究，我們努力提供好的研究計劃跟研究獎金。

上述屬於隱性價值，薪水與績效獎金則是顯性價值，這也是許多醫師在意的。台大醫院作為公立醫院，很難給像私立醫院那樣的薪水，但我們很努力幫醫師加薪，如績效抽成已由19%提高到22%。

每個人到發薪日心情都會很好。這就是人性，不能只有打高空與道德綁架。先用顯性價值留人，醫師做得久，體驗到隱性價值的好，自然能留得更長久。

用誘因來推動其實合理，這不只是經濟學的概念，也是人性。體制設計的目的就是要克服人性弱點，讓責任和利益相連結。用誘因驅動人才，整個體系才能永續發展。 

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（雜誌原標題：提升「誘因制度」 留住醫護人才）