管理學家向來對於相互矛盾的動機格外感興趣。他們不斷推敲金錢動機的影響。例如：個人獎金制度可能對團隊合作產生的不利影響。股東和代表他們行事的公司高層之間的利益衝突，也是常見的管理研究與書籍主題。
近期發表的一篇論文又呈現了新的觀點。該研究顯示，動機衝突不僅限於金錢動機，不同層級的管理者之間的行為動機也可能互相衝突。
這份研究的對象是印度服裝製造商Shahi Exports的中階主管。
Shahi Exports總共有大約70座工廠，由多個剪裁、縫紉、組合成衣的團隊。學者追蹤了受上級推薦的人，接受軟技能培訓後，對生產力和人才留職率的影響。
研究結果非常有趣。整體而言，培訓發揮了效果。
接受過培訓的主管，生產力顯著提升。但進步情況並不平均。獲得中階主管最高度推薦前往受訓的人完成訓練後，團隊生產力提升幅度並不高。反而是受推薦力度較小的人員在受訓後，團隊生產力顯著提升。
受訓後的留職率趨勢則與生產力相反：獲得上級高度推薦者，後續的離職率大幅下降，而受上級推薦度較低的，離職率則幾乎沒有變化。
研究人員針對這種奇怪的狀況提出了幾種解釋，並得出結論，認為研究結果反映上級的刻意算計：上級提名了他們認為可能離職的人。這樣的決定未必符合公司高層的利益，卻符合中階主管的利益。如果底下的人離職，中階主管必須接替他的工作，還得訓練新人。簡言之，失去員工會讓他們更辛苦。因此，對中階主管而言，留人比提升生產力重要。
從這篇論文可以得出三項啟示。
除了傳統的動機問題外，第一個啟示是，只要權力下放就可能出現代理問題。組織分權通常有其道理，但也可能因此造成不同層級間的利益衝突。
第二個啟示是，中階主管值得尊重。上述研究揭露的行為之所以會發生，是因為這些管理者擁有寶貴的內線消息：他們知道哪些人正考慮離職，又有哪些人值得挽留。坐在高層辦公室和會議室的人通常與實際行動相距甚遠，以致於無法取得這樣的見解。
上述兩點都意味著如果提供正確的誘因，中階主管有望對員工表現帶來極為正面的影響。
Shahi Exports的故事帶來的第三個啟示是，金錢未必是問題的根源。研究中的中階主管選擇要推薦誰參加培訓的動機是，想避免高離職率帶來額外工作量。
這或許讓他們聽起來很懶散。但實際上，他們面臨的是一個普遍問題。
由麥肯錫的幾位顧問共同撰寫的《給中階主管力量》（Power to the Middle）一書即將出版。書中提到，中階主管普遍面臨時間和資源不足的困擾。書籍作者針對700名中階主管進行的調查發現，他們每週得花費一整天的時間處理行政工作。好員工走了，另外找新人對管理者來說從來不是什麼有趣的事。如果這名管理者原本就身心俱疲，只會更痛苦。就算不是管理學者也懂。
（本文由「經濟學人」獨家授權轉載）
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