亞馬遜、Salesforce、高盛都在煩惱：如何與員工提分手？

經營者們表示，混合工作時代，讓這件事變得更棘手。過往，面對面傳達壞消息是比較好的做法，但對遠距工作者來說，這一切發生了變化。

職場仲介公司Challenger, Gray & Christmas Inc的資深副總裁錢藍傑（Andy Challenger） 表示，主管們正在爭論，要在Zoom上解雇，還是現場解雇員工，「讓某人通勤到辦公室只是為了讓他們離開公司，這感覺很殘忍。」他說。

然後是日期。

長期擔任人資長的哈根（Lorna Hagen）表示，雖然週五一直是裁員的首選日子，認為這會給員工一個週末來應對艱難的局面，但現在許多公司認為週中宣布裁員更人性化，「例如，週三裁員，可以讓受影響的員工有時間在接下來幾天與人資代表交談。」 

哈根女士也說道，為高階主管提供裁員培訓很重要，能幫助他們啟動這個困難的對話，並同時避免傷害員工的心情與公司形象。

最後是分手的物質補償。

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有些公司因為處理得好，而受到員工與外界讚揚，像是付款服務公司Stripe。Stripe在去年11月解雇了14%員工，CEO科里森（Patrick Collison）在給員工的電子郵件中指出，他和其他領導人對裁員「負全部責任」，將提供至少14週薪資的資遣費，並加速處理員工股權事宜。

相較於Stripe的安全下莊，也在11月解雇數十名員工的Coursera就飽受質疑。該公司被裁員的員工們群起抗議，要求修改離職協議，因為他們認為Coursera給的離職期限不夠長，股權制度也不清楚。雖然，Coursera甚至發放了4個月的資遣費。

裁員的通則

從各大科技業近期的案例來看，請人離開，並沒有完美的方法；每次解雇時的大環境氛圍也不同。但根據《哈佛商業評論》，有些通則是企業和高階主管能參考的：

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• 不要拖延、保持精簡：解雇員工，令人焦慮。但考量公司大局後，不能讓個人的痛苦拖延談話。另外，談解雇時不要胡扯，建議開門見山，用一個簡單的句子說明終止聘雇的原因。
• 讓人資成為盟友：確保人資代表能夠參與離職會議，因為他們通常更全面地瞭解員工情況。例如某位員工的退休金到何時、某位員工家庭出了什麼狀況，可以幫助高階管理者比較妥善地規劃談解雇的時間。
• 待在那裡：雖然人資可能是你的盟友，但不應該指望他們為你做艱難的工作。格羅特指出「領導力需要同情心，」「不要逃跑，也不要強迫人資幫你收拾殘局，領導者應該隨時準備好回答員工的問題。
• 展現同理心：作為主管，解雇對你來說可能是一件困難的事情，但對於被解雇的人來說，這是徹頭徹尾的創傷，因此感同身受、提供幫助是很重要的。如果你真的相信這位員工是一個好人，他的才能可以在別處發揮作用，告訴他你很樂意提供推薦信，或者願意做介紹。
• 與留下來的團隊交談：當被解雇的人們離開後，應召集受影響的同事開會。訊息應該直接了當、避免涉及離開同仁的隱私，並請留下來的員工們一起討論如何繼續妥善運轉公司。
• 著眼未來：解雇員工可能會給你的團隊帶來短期挑戰——更多的工作。因此，企業需要制定一個管理工作量的策略，並設好上限。

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（資料來源：HBR, WSJ, Business News Daily）