相同職位，年薪為什麼差了72萬？

要在維達數位成功，不僅要具備技術，還必須運用這項能力，讓整體大於部分的總和。「你會發現，對組織而言最有用處的人才都是那些有能力遊走其間的人，他們知道整體的流程，也清楚每個環節。你不能只熟悉自己分內的工作，」格魯札斯說。

企業日趨複雜，需要懂協作的人才

在你自身的領域表現出色固然重要，但是在現代組織，真正的價值在於部門之間必須要無縫接軌。相較於在特定領域不斷精益求精、表現卓越的專才，能夠成功管理不同類型專業人才的工作者對組織的價值更高。具備深度專業固然重要，但是與不同專業的工作者共事的能力也很重要。短跑選手只需要精進傳遞接力棒的能力，就能奪得奧運獎牌，相反地，跑者傳遞接力棒時如果時常搞砸，跑步速度再快也沒用。

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波士頓顧問集團合夥人伊夫．莫里耶認為，在高度複雜的企業，強調問責、結果論等等的管理方法，只會使組織陷入惡性循環，「大幅增加更多指標、計分方式、規則、流程、工作描述只會阻礙組織的敏捷、速度和工作滿意度。」

任何人都可以召集一群具備不同技能和背景的人才，齊聚在同一間有白板的會議室。當這些人彼此交談、相互了解各自的工作，並運用各自的背景和技術能力為共同目標努力時，便能源源不絕地發想出好的點子、產品、和各種難題的解決方案。

現在你已經理解不同部門如何互動、如何讓團隊運作得更流暢、吸取不同類型的技術專業知識、可以說出組織內不同群體的語言。但若要成為現代組織最迫切需要、且能獲得最優渥待遇的人才，以下兩個問題非常重要。

第一，在你的產業，什麼樣的專業整合是最有價值的？

第二，如何做好生涯選擇，確保你能學會必要的專業？

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能整合不同專業的工作者，最為稀缺

一九九○年代末期，麥特．席格曼（Matt Sigelman）和一位合夥人收購燃鏡科技（Burning Glass Technologies），這家公司協助企業篩選以及分析新的應徵者。但是席格曼想倒過來，仔細分析徵才的企業需要填補哪些職缺，然後再思考求職者、大學和其他參與教育訓練的人可以做些什麼事，培養出現代經濟需要的人力。當時關於工作以及獎酬的資料非常粗略，只有平均薪資水準、公開職缺總數等等，他看到了大好機會，認為應該要更深入挖掘資料。

二○一四年，席格曼注意到某種意想不到的工作類型出現了奇特的發展模式。美國的許多學校和校園都會與教堂或是宗教組織合作，雇用「宗教生活總監」（director of religious life），指引入學者的精神生活。一般而言，這些職缺很容易找到人，因為無數名神學院畢業的學生或是性格合適、信仰虔誠的人都會去應徵。但是根據燃鏡科技的資料，找到適合人才的平均時間開始拉長。

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第一次看到那些數字時，席格曼以為資料出錯了，因為美國從不缺宗教人才。當他們進一步分析資料後發現，並非缺乏希望從事宗教工作的人才，而是愈來愈多學校對於宗教生活總監的能力有了新的要求。

「這些職缺絕大多數很快就能找到人，不會有任何耽誤，」席格曼說。「但是有部分學校希望宗教生活總監具備社群媒體操作以及資料行銷的能力，也就是真正有能力向年輕世代行銷的人。但是同時具備這兩種能力的人不多，導致整體的徵才時間拉長，讓人誤以為是人力短缺。」換句話說，缺少的不是對宗教生活感興趣的人，而是同時知道如何運用資料行銷的人。

「我至今仍記得，當我發現整體的數據不足以揭露真相的時候，真的是大吃一驚。」當求才者口口聲聲說著沒有合適人才，卻又不培育人才學習被需要的技能，真的很無意義。

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席格曼恍然明白，在現代就業市場，不能只看企業公告的職缺頭銜，還必須仔細閱讀他們需要的能力組合。就如同上述的宗教生活總監，職缺數量最多、徵才時間最長的職務當中，有許多要求多種能力組合。

正如同席格曼所說，這些能力組合並非理所當然存在的。

一般而言，企業公布職缺時，多半會強調最難的條件。例如，醫藥公司如果要招募內部律師，可能不會明確列出「法律學位」這種資深律師應該具備的能力與條件，而是特別強調必須具備醫學科學知識。通常很少律師擁有這項專業，但是對於服務於醫藥產業的律師而言，這項條件特別有用。

另一方面，就如同基礎經濟學所說的，由於具備這些混合能力的人才供給與需求無法平衡，導致薪資上漲。

舉例來說，在燃鏡科技的資料中，工程經理的平均年薪是95,000美元，但如果是具備策略規劃經驗的工程經理，平均年薪為120,000 美元（折合台幣相差約72萬）。供應鏈與物流經理的平均年薪是70,000 美元，但如果具備預估能力，年薪便能上看83,000 美元。廠務經理平均年薪為58,000 美元，如果具備外包廠商管理經驗，年薪可提高至72,000 美元。

資料顯示，過去十年需求量大幅增加的工作職務，都要求同時具備多種不同能力。資料科學家是二十一世紀初才出現的工作職務，但如今幾乎所有的主要公司都設有這個職務，這個職務必須具備電腦程式能力以及統計專業知識、深入了解企業策略，並具備良好的溝通能力，而且有能力向其他通才同事解釋他的發現。

行動應用程式開發人員是另一個例子。「我們發現，相較於網頁開發或是軟體開發的工作，行動應用程式開發不僅需要程式設計能力，更需要設計、商業、行銷能力，以及開發電子商務應用的能力，」席格曼說。「這個角色必須十八般武藝樣樣精通，而不是只需要職務頭銜所顯示的工作能力。」

（本文摘自天下雜誌出版《如何在贏者全拿的職場中生存：掌握被需要的跨域能力、分析自己最適職能、打造專屬的生涯策略》）