老闆們，別嚇你的員工

恐懼會抑制學習。神經科學上的研究顯示，恐懼會消耗生理資源，把這些資源從管理工作記憶和處理新訊息的大腦部分轉移出去，將有損進行分析性思考、創造性洞察，以及解決問題的能力。

這就是為什麼人們在害怕的時候，很難有好的表現。因此，一個人的心理安全感受如何，會強烈影響他們參與學習行為的傾向，例如資訊共享、尋求協助，或者實驗之類的行為。同時也會影響員工的滿意度。

階層制度（或更具體地說，因其處理不當所引發的恐懼）會降低心理安全感。研究顯示，階層較低的成員和階層較高的成員相比，前者通常比較沒有安全感。研究還指出，我們會不斷評估自己的相對地位，監控自己與其他人比較起來顯得如何。我要再次強調，這大多是下意識進行的。此外，在階層組織中位階比較低的人，在位階較高的人面前會感受到壓力。

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心理安全感描述的是一種信念， 亦即相信人際風險——例如尋求協助或承認失敗所導致的後果，無論是正式的或非正式的，都不具有懲罰性。在讓人覺得有心理安全感的環境中，人們相信犯錯或求助不會招致不好的回應；這裡允許並期待大家坦誠相待。當人們覺得自己的工作場所，是個可以有話直說、提供想法和問題，而又不用擔心受到懲罰或覺得尷尬的環境時，就會有心理安全感存在。

這是一個新想法會受到歡迎且有立足之地的地方嗎？還是會受到嚴厲批評、冷嘲熱諷呢？你的同事會因為你提出了不同看法，而讓你受窘或懲罰嗎？他們會因為你承認不了解某種東西而瞧不起你嗎？

心理安全感不等於以和為貴

在充滿心理安全感的環境中工作，不意味著人們永遠都會為了以和為貴而同意彼此；也不意味著人們對於你所說的一切都會給予稱讚，或是無條件支持。

實際上，情況恰恰相反。

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心理安全感關乎的是坦誠相待，以及有建設性的意見分歧、想法的自由交流會不會出現。毋庸置疑，這些對於學習與創新至關重要。任何工作場所都會有衝突發生，這是無法避免的。然而，心理安全感可以讓意見衝突的各方人馬，都能坦率說出困擾。

在我提供諮詢或是研究過的許多公司中，我會聽到以下說法的不同版本：「我們對於某某公司的和善存疑。」接著描述彼此在會議上「以禮相待」的共同經歷，等到後來大家在走廊私下交談時，才出現意見分歧，而且傾向於不按照會議討論的內容來執行。簡言之，和善不是心理安全感的代名詞，心理安全感也不代表輕鬆或撫慰，而是指能夠坦誠相待，以及為了從不同的觀點中學習，願意涉入有建設性的衝突。

心理安全感無關降低績效標準

心理安全感所描述的，並非一個人們不會被高標準要求的「馬馬虎虎」的環境，也就是說，建立心理安全感並不是要把工作變得「輕鬆自在」。理解這一點尤其重要。許多經理人會讚賞一些訴求，像是回報錯誤、尋求協助，還有其他可以幫助組織學習的積極作為。

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然而，他們同時也會隱隱地把心理安全感與降低績效標準畫上等號。用他們的話來講，就是沒有辦法「使員工負責」。其中所傳達的，是對於這個現象本質的誤解。

心理安全感可以讓人心胸開闊、坦誠相待，大家可以在這相互尊重的環境中有很好的發展。這意味著人們相信在工作上這是可能，而且必然會發生的。

實際上，心理安全感有利組織設定雄心萬丈的目標，讓大家朝此目標共同努力。心理安全感的存在可以替組織奠定基礎，打造出一個更誠實、更具有挑戰性、更能協同合作，進而更有效率的工作環境。世界各地的研究人員已經發現，在不同的工作環境及行業中，心理安全感都能促進優秀的績效表現。

本文摘自天下雜誌出版《心理安全感的力量：別讓沉默扼殺了你和團隊的未來》

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