當人口結構跨過超高齡社會門檻，但台灣職場轉型的速度跟得上嗎？
《2026無齡社會白皮書》依英國國際長壽中心（ILC-UK）的指標方法推估，台灣的工作年限從2019年的全球第100名，微幅下滑到2022年的第102名。這背後同時牽涉身心健康、家庭照顧與職場制度。企業在中高齡人力運用、職務設計，以及延後退休、漸進式退休、退休回聘等做法上，也仍有調整空間。
55歲開始，就是台灣勞動參與率下滑的重要關卡。2024年數據顯示，台灣55至59歲男性勞動參與率為76.2%，遠低於日本93.6%、韓國87.5%與新加坡87.9%。女性差距更為明顯，台灣55至59歲女性勞動參與率只有49%，日本為77.3%、韓國67.3%。
數字的背後，不只是許多人對提早退休的嚮往。在企業缺工、人口老化的同時，許多中高齡者仍想工作，卻找不到工時彈性、待遇和地點都符合需求的職缺。如何讓50歲後還願意工作、想工作的人也找得到、做得長久且快樂，不只是個人的轉職問題，也是企業人力制度必須面對的課題。
以下整理中高齡及高齡就業最重要的10個問題，從中年轉職、婦女重返職場、退休再就業，到企業如何進行職務再設計並留住資深人才。
Q1：為什麼台灣人過了55歲，特別容易離開職場？
Q2：年過50歲，還有機會轉職嗎？
Q3：中年轉職前，該怎麼放大自己的職涯優勢？
Q4：中高齡者求職時，履歷和面試該怎麼呈現年齡優勢？
Q5：婦女因照顧家庭而離開職場多年，怎麼重新開始工作？
Q6：退休後再就業，有哪些可能的選項和路徑？
Q7：中高齡及高齡求職者可以使用哪些就業資源？
Q8：什麼是職務再設計？為什麼對中高齡及高齡就業來說，職務再設計愈來愈重要？
Q9：企業如何開始進行職務再設計？
Q10：日本如何用共享工作，讓退休者也能持續貢獻？
Q1：為什麼台灣人過了55歲，特別容易離開職場？
台灣55歲後勞動參與率明顯下降，背後同時牽涉人生規劃、身心健康、工作設計、年齡偏見、家庭照顧等因素。
從企業端來看，104高年級事業群的《2025 超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》指出，雖然超過五成企業表示歡迎中高齡人才，實際友善中高齡的職缺卻不到三成。
部份企業即使面臨缺工，職缺仍以固定全職為主，未必能拆分工作、提供兼職或調整工時。但對求職者而言，提前退休或因照顧家人離開職場的人，即便願意重返職場，也未必想再回到高壓、長工時且缺乏彈性的工作。
部份企業偏好全職員工，中高齡求職者則更需要彈性，雙方需求出現落差，就形成「企業一面喊缺工，中高齡者一面找不到合適工作」的矛盾。
年齡的刻板印象，也是可能影響求職機會的因素之一。66歲的戴娜就嘗試過正職、兼職等不同工作，但她也在求職過程中感受到，自己因為年齡而被已讀不回，曾經投出約300份履歷沒有下文。
Q2：年過50歲，還有機會轉職嗎？
有，人資顧問吳虹儀就提到，50歲的淑玲成功轉職新創公司的經驗。50歲後轉職並不是從零開始，而是重新整理過去，放下部份原有職稱或工作形式的限制，再向企業證明：這些經驗現在仍能創造什麼價值、解決什麼問題。
中年轉職時可以採取4個行動，提升面對新工作與新環境的能力：
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建立符合目標職位的專業形象
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與其否定自我，不如盤點自己的優缺點
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保持開放心態，持續學習
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照顧身心健康，提升職場表現
中高齡者不需要追趕所有新科技，而應進行策略性學習，讓自己的經歷和優勢更被看見。例如，了解AI工具如何協助原本的專業，或持續加強管理、溝通與問題解決等軟實力，讓既有經驗能回應現在的工作需求。
Q3：中年轉職前，該怎麼放大自己的職涯優勢？
人資顧問吳虹儀認為，中年工作者可以從四類資產盤點自己的優勢：實務經驗、工作穩定性、長年累積的人脈，以及處理複雜問題的成熟度。但這些優勢不能只寫在履歷上，而要用具體工作成果證明。
首先需要了解雇主的需求，幫他解決他的問題，同時檢驗自己累積多年的優勢是否能被看見。只要不停止學習，列出自己理想中的工作，回想自己遇過什麼問題、採取什麼行動，以及最後產生什麼成果，找出自己的特質放在哪些職位上最有價值，這些都可以成為中高齡者在履歷與面試中強調的優勢。
Q4：中高齡者求職時，履歷和面試該怎麼呈現年齡優勢？
人資顧問吳虹儀認為，一份好的履歷是敲開面試大門的鑰匙。中高齡求職者的履歷，應著重於「價值貢獻」而非「資歷列表」。
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技巧1：履歷不必逐一列出所有經歷，聚焦與應徵職位最相關的兩至三份核心工作，刪去過於久遠或無關的內容，讓企業最快看到與職缺直接相關的能力。
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技巧2：工作內容從「負責什麼」改成「創造什麼成果」。以倉庫管理為例，與其只寫「負責倉庫進出貨管理」，不如具體寫出導入條碼系統後，如何降低揀貨錯誤率、提升儲存效率並縮短盤點時間。
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技巧3：加入近年學習的新工具、技能或證照，並針對不同職位調整自傳內容，說明自己的經驗為什麼能回應該公司的需求。
Q5：婦女因照顧家庭而離開職場多年，怎麼重新開始工作？
因為育兒、照顧家人或其他原因離開職場，不代表過去的工作能力全部歸零，但重返職場通常需要一段重新適應的時間，可以先從較有彈性的工作開始。
作家丘美珍就在擔任全職媽媽12年後決定重返職場。促使她行動的原因之一，是長期沒有主動收入與正式工作後，逐漸感受到財務不獨立的風險；她也發現，離開職場後，自己的生活與社會連結正在縮小。
她參加協助照顧者重返職場的工作坊後，得到3個重要提醒：
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台灣就業市場長期缺工，中年人仍有就業機會。
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做好心理準備，重返職場前半年通常挫折最多，需要同時適應新工作、同事與家庭變化。
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找工作時，先告訴親朋好友，由熟悉自己情況的人協助推薦工作。
她的經驗也顯示，重新分配家務與家庭責任，是復職過程的一部份，家庭需要一起適應媽媽重新工作。離開職場較久的求職者可能對自己的能力缺乏信心，需要較多鼓勵與適應時間，並從能夠負荷的工時與工作形式開始。
重返職場後的第一份工作不一定是最終答案，也可以是重新建立工作節奏與信心的起點。
Q6：退休後再就業，有哪些可能的選項和路徑？
退休後想繼續工作，不一定要重新找一份朝九晚五的全職工作，而是先決定自己希望工作多少時間、需要多少收入、體力能負荷到什麼程度，以及過去的專業還能如何運用。
依照不同需求，退休再就業大致有5種路徑：
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延續原有專業：把過去累積的專業轉成顧問、講師、專案合作或自由接案。例如具有財務、建築、科技、設計或管理經驗者，不一定要回到原來的職位，也可以按案件或時數提供服務。
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轉為兼職或部份工時：如果不希望再承擔全職工作的時間與壓力，可以尋找門市、行政、導覽、服務業等部份工時工作，依自己的體力與生活安排決定工作天數。
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退休回聘或短期專案：如果原公司仍需要自己的經驗，可以從全職改成部份工時、專案顧問或經驗傳承角色。對企業來說，也能保留熟悉公司與產業的資深人才。
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把興趣發展成第二專長：原來的職業不一定要做一輩子。喜歡運動、導覽、整理、寵物照顧或其他服務工作的人，可以先了解所需技能與資格，再透過訓練逐步轉換工作領域。人資顧問吳虹儀也曾整理人生下半場可能發展的不同工作。
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自營工作或小型創業：如果最重視時間自主，可以透過個人服務、小型創業等方式工作，不必固定每天進公司，也比較能配合照顧家庭、健康或退休生活。
工作的選擇，沒有單一標準答案，每個人的優先次序不同。有人需要穩定收入，有人只是希望保持社會連結，有人想延續專業，也有人想換一種生活方式。先盤點收入需求、時間、體力與可轉移的專業，再決定要找全職、兼職、回聘、接案或第二專長，才能真的打造屬於自己的理想生活。
Q7：中高齡及高齡求職者可以使用哪些就業資源？
中高齡求職不必只靠一般人力銀行。如果不知道自己適合什麼工作、履歷怎麼改，或想了解有哪些補助與職業訓練，可以先從勞動部的就業服務體系開始。
如果已離開職場一段時間，可以進一步確認是否符合政府的就業獎勵。例如目前的五五就業促進獎勵，適用於離開職場連續3個月以上的55歲以上勞工，或45歲以上依法退休者。完成公立就業服務機構求職登記並取得推介卡，經推介後在同一雇主連續受雇滿30日，即可依規定申請；全時工作者每月可領1萬元，最長6個月。
針對退出勞動市場180日以上的婦女，勞動部也提供婦女再就業計劃相關獎勵。若想先更新技能，可申請「自主訓練獎勵」：經事前審核通過並完成至少8小時的自主訓練，完成訓練、辦理求職登記並符合申請規定後，可先領2萬元；訓練完成180日內就業，再可領1萬元，合計最高3萬元。
各區銀髮人才資源中心和就業服務站，都提供一站式服務，從職涯諮詢、履歷健診到就業媒合，全程陪伴。最方便的線上入口是45+就業資源網，整合中高齡及高齡者的職缺、就業補助、職業訓練、活動與退休人才資源；如果希望有人協助，也可以到各地公立就業服務據點或銀髮人才服務據點，申請就業媒合、職涯諮詢，並依個人需要轉介職業訓練或其他就業資源。
Q8：什麼是職務再設計？為什麼對中高齡及高齡就業來說，職務再設計愈來愈重要？
職務再設計，就是改變工作環境、方法、條件、設備和機具、提供就業輔具，讓工作更適合不同年齡、體力與能力的員工。企業不一定要降低工作要求，而是可以重新調整工作內容、流程、工具、環境或工時，減少不必要的負擔，讓員工把能力用在更適合的地方。
企業若雇用中高齡或高齡員工，為協助員工排除就業或工作障礙，可申請勞動部職務再設計服務。補助範圍包括改善設備、提供輔具、彈性工作安排、工作重組與流程調整等，經審查後每一申請個案每人每年最高補助10萬元。
例如花蓮慈濟醫院，8年前便啟動「黃金人口計劃」，將中高齡離職或退休員工回聘，截至報導時回聘率達63%，共227人，連慈濟醫院院長林欣榮也是回聘員工之一。
花蓮慈濟把醫院裡大部份的電腦螢幕升級變大，讓有老花眼的同仁也能看清楚；又增購肌力輔助裝備，降低對員工的身體負擔。除此以外，再設計的部份還涵蓋工作流程。以藥師為例，可分為內場和外場，內場是在藥庫中清點和分揀藥物，而外場就是把藥發到民眾手上，並進行健康宣導。
IKEA則導入「半站半坐支撐椅」提供員工休息、申請電動油壓升降平台，加裝在籃車內，按個按鈕就能將購物袋升到適當高度，讓員工免除彎腰之苦。中高齡員工也可以長年累積的生活經驗，擔任床墊大使、兒童遊戲室阿姨；年輕員工就負責系統操作和數位流程，在「青銀共事」下，讓不同世代互補。
截至2026年5月，IKEA台灣45歲以上員工約佔四分之一；2025年45歲以上員工離職率較2023年下降逾3成，整體離職率也下降逾5成。職務再設計與多元共融，已成為IKEA留才策略的一部份。
為什麼職務再設計愈來愈重要？過去許多職缺是按照單一標準設計，一份工作可能同時要求長時間站立、搬重物、輪班、操作系統與處理顧客，但真正需要高度經驗的核心工作，可能只占其中一部份。
在人力短缺與勞動人口高齡化下，企業若能把工作重新拆解，移除不必要的體力門檻、改善工具或調整分工，就可能讓原本因某一項條件而無法勝任整份工作的人，繼續發揮他的專業。職務再設計的目的，不是創造「給老人做的工作」，而是讓工作本身更有彈性，讓不同年齡的人都能做得久。
Q9：企業如何開始進行職務再設計？
迦勒卓越人力資源顧問公司創辦人吳璧昇認為，企業不需一開始就改造整間公司，可先從一個缺工或難留人的職位開始，掌握3個關鍵：
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雇主必須轉念，不預設每份工作都必須由一名全職員工全部完成，先釐清標準作業流程，再把工作拆分給適合的員工。
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提前討論職涯，在員工55歲或60歲時提早了解其退休規劃與工作期待，提出縮短工時或彈性工作的方案。
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強化前端溝通，因為工作拆分後，企業必須更精準地說明工作內容、專業要求與工作強度，確認企業和求職者對工作條件的理解一致。
除了工作內容調整，工作條件有時也必須跟著重塑。台北西湖老人日間照顧中心就因缺工而開始招募兼職員工補足人力，進一步改變排班型態，重組工作細項，讓原本對聘雇兼職有疑慮的員工，看著兼職的中高齡員工成功融入，反而使原本想提前退休的成員希望轉任兼職，一起湊成一個完整人力的兼職小隊。
Q10：日本如何用共享工作，讓退休者也能持續貢獻？
日本高齡社則提供另一種模式。該公司只接受60歲以上工作者登錄，派遣員工平均年齡約71歲，並以兩人以上共享工作的方式分擔職務，原則上每週工作三至四天，讓工作者依自己可配合的時間出勤。
高齡社也會逐一了解登錄者的工作資歷、能力、健康狀況與期望工作內容，並提供技能研習、商務禮儀與安全教育。這個案例顯示，退休再就業的關鍵不只是提供職缺，也包括媒合、工作分擔與持續支持。
讓中高齡者有工作選擇，企業也能找到需要的人
台灣中高齡就業議題，不只是個人的工作意願，還有家庭照顧的責任，企業既有工作模式與中高齡者需求之間落差，以及政策是否能引導企業及制度調整。
當企業偏好全職工作，中高齡者又需要兼顧身心健康、照顧責任與生活安排的彈性，企業缺工和求職困難就會同時存在。
對個人來說，重新盤點經驗、更新履歷、保持學習並接受不同工作形式，能增加重返職場的可能；對企業來說，工作拆解、提前面談、彈性工時、退休回聘與照顧支持，則能讓資深人才有機會繼續工作。
長壽的時代，當我們有更多時間重新規劃人生藍圖，工作也不再只有單一形式。企業與政府必須重新思考制度、職務與工作流程，才能讓更多願意工作的中高齡者找到適合的位置，也讓中高齡人力真正成為企業缺工的解方之一。（責任編輯：彭子珊）
