在日本企業眼中，國際化不再只是開拓海外市場。更急迫的是，怎麼把海外的優秀人才帶進日本，解決人力缺乏的困境。
七月，日本全家便利商店社長澤田貴司，就把來自中國、尼泊爾的五名外籍員工請到社長室促膝長談。
澤田貴司想知道的是，該怎麼提高外籍員工的比例。「我們和外籍社員的溝通不足，希望能改善，優化工作環境，」他對《朝日新聞》說。
在日本全家的18000個店面裡，共有近20萬名員工，外籍員工比例約5％。
這樣的比例，卻遠遠不足。日本全家的加盟店中，有八成都面臨人力短缺的困難。日本全家正把觸角伸進東京的語言學校，要和留學生們直接面試招募。
補勞動缺口，在日外籍工作者創10年新高
擴大外籍人才招募的，不只是日本全家。
去年，日本厚生勞動省統計顯示，在日本的外國工作者總數超過108萬人，創下10年新高，較前年成長兩成。其中，高技術的專業人才總數，也首次超過20萬人。
日本大型人力資源公司瑞可利（Recruit Holdings），就直接到韓國的兩年制專科學校開課。學生們考試通過後，就會在明年初被派到日本汽車公司的設計部門工作。
據《日經》報導，現在瑞可利旗下約200位外籍派遣工程師，往後每年還會增加150位左右。
明年初，日本將首次開放外籍照護人才實習，補足未來8年供需落差的38萬人力缺口。
日本企業求才若渴，但要留住這群海外人才卻一點也不容易。
日本經產省《通商白書》顯示，在日本工作的外籍人士中，超過七成不滿工時太長。此外，評鑑制度不透明、升遷速度太慢等，都令他們難以適應。
評鑑改制，離職率大幅下降
隨著職場愈來愈國際化，日本企業也開始改變管理制度，要兼顧日本員工的福利，也幫助海外人才融入，找到工作價值和歸屬感。
針對外國人租屋需求，專做不動產租賃的GTN社長後藤裕幸就對症下藥，大幅降低外籍員工離職率。
10年前，GTN剛成立時，外籍員工離職率高達50％。為了留住員工，後藤裕幸苦思改善之道。
現在，GTN的員工裡，七成來自海外，分布在13個不同國家，但離職率只有5％。
關鍵就在評鑑制度的修正，提高透明度。「只要把人事制度做到像運動賽事的規範一樣，就能提升工作士氣，」後藤裕幸對《日經商業週刊》說。
他舉例，像是評鑑內容就分為團隊合作、業績貢獻等28個項目，再隨機抽出8名員工來給分。只要累積分數超過100，就可以加薪5000日圓。透明、公平的制度，也讓外籍員工更願意全心付出。
和社長交換日記，留住人才
GTN從制度著手，而以人才培訓、仲介為主的森興產公司，則是從心出發，做起跨海家庭拜訪。
森興產有個特殊規定，就是新進員工一旦收到錄取通知，就必須請父母確認，知道孩子的工作安排。
對於外籍員工，社長森隼人更是直接去到中國、阿根廷、美國等地，和對方的父母見面洽談。
「員工在外地工作，不管是哪個國家，父母都一定會擔心，紓緩他們的擔憂就很重要，」森隼人說。
除此之外，員工們還要每天跟社長「交換日記」，在電子郵件中說明工作感想、日常生活的煩惱。
時常在海外出差的森隼人，希望透過書信往來，拉近跟外籍員工的距離，也降低離職率。
海外人才落地後，日本企業要改變的不只是長年保守的雇用、評鑑與升遷制度。能不能敞開心一視同仁、包容差異，才是國際化成功與否的關鍵。（責任編輯：賴品潔）
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