「昨天，我們去美術館看安藤忠雄展，他們的傘架有一個小鎖，鎖上就可以解決傘被偷的痛點，」進入玉山銀行1年3個月，被問到對日本的印象，儲備幹部李家名年輕的臉龐看得出興奮。
這是李家名第一次到日本，任務是擔任玉山銀行日本分行開幕典禮的工作人員。跟他一起來的，還有近10位入行1年多的菜鳥行員。
玉山東京分行位在東京車站前，丸之內大樓的頂樓，可以俯視皇居。開幕儀式位在皇居旁的大飯店，近70位行員親身參與、感受，這是玉山銀行培訓國際化人才一個特殊做法。
「因為我們相信，意願與動機是培育國際化人才的第一要務，」創行元老，玉山銀行人資長王志成說。
玉山銀行是這一波台灣打亞洲盃，最迅猛的金融業者之一。
強化外派意願與動機
5年前，玉山只有洛杉磯、香港兩家國外分行，5年內，玉山快速拿到新加坡、中國大陸、柬埔寨、越南、緬甸、澳洲、日本七國執照。如何一下子派出新增23個據點的人力？
王志成不諱言，在行長部份，玉山也必須延攬資深外部人才，譬如：東京分行行長林國維、中國子行副行長曹中仁。但行長以下，玉山大膽給年輕人機會。
玉山信念是「每個人都可以是國際化人才」。「銀行員不是沒有意願外派，只是不了解，」王志成分析。
近五年，玉山銀行系統化的建置兩個管道：每半年進行內部徵選，同步由事業群做人力盤點，雙管齊下，讓海外管理部手上隨時有30位可以外派的名單。
為了提升意願，玉山在大大小小的教育訓練中，巧妙地參入國際業務的元素。每年一度，全行策略、知識分享大會，玉山金控暨銀行總經理黃男州會公開說明國外的佈局計劃，讓有心人了解機會何在。
針對潛力人才，玉山會派給海外任務，像擔任東京分行開幕記者會與典禮的接待、參加海外研討會。其餘，到海外當講師、參與短期專案，都是讓行員踏出國門的第一步。
玉山東京分行金融事業部次長徐翠汝，就是這樣一步一步，在入行10年後走上外派之路。學的是外文，2007年考進玉山國際事務部，後來她拿下外匯業務員執照，負責後台3年。
因為個性好奇，樂觀、積極，3年後，她被派去香港參與香港分行外幣清算系統升級專案，負責與香港金管局溝通。「一開始，心裡有點害怕，」她說，「不過，我有好奇心想去了解複雜的事情。」
香港分行專案結束後，徐翠汝回到原職位，當公司開始內部徵求外派人才時，她主動爭取。
有了意願，玉山接下來確認的就是外派人員的態度與價值觀「外派的人要有決心，他是去打天下，不是去觀光的。他必須具備創業家精神，」王志成強調。
玉山的面試題其中有一為「你克服過什麼困難？」王志成解釋，外派人才最重要得有「能判斷問題，落實解決問題的能力」。
密集輪調，關關訓練技能
一旦進入人才池，玉山就會安排密集的輪調。徐翠汝在外派東京之前，由國際事務處輪調到外匯部、人資各1年。
5年內，大規模的輪調會不會遇到阻礙？
「我們讓輪調變成一種榮譽，」黃男州分析。之所以能夠這麼短期，透過輪調備齊外派人力，原因是長期以來，為了讓人員成長，玉山早已建立輪調系統。
25年來，在同一崗位上待了3到4年、表現好的人，才可以申請輪調。「每個輪調的人都知道自己是因為表現好，被栽培，」黃男州說，玉山強調團隊，每個業務都有兩個人以上負責，可以降低輪調造成的業績衝擊。也讓主管們願意放手，讓手下的悍將輪調、成長。
加上，「有人調出去，就會有人調進來。能輪調的人都特別有拚戰精神，業績很快就會補起來，這是一種正向循環，」黃男州強調。
先提升意願，再確認價值觀，之後加強技能。重視組織文化的玉山銀行，培育國際人才也有自己的信仰。（責任編輯：賴品潔）
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