資遣和開除差在哪？原因、法律依據與補償規則一次整理

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

《勞動基準法》第16條（資遣預告）：

「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

接著我們來看看開除相關規定。

被開除的勞工，除了已上班天數的薪資外，基本上等於裸退。而勞動法令的開除，幾乎等同刑法的死刑，求其生而不可得，才能判處死刑。因此，開除員工的理由，會被法官嚴格地檢視。若是理由跟證據不夠充足，就會被法官以確認僱傭關係存在為由，判決訴訟期間的薪資照給、勞工恢復工作權。若是開除理由、證明文件不足，或雇主在得知員工符合法定開除事由後，超過三十天才終止契約，都可能敗訴。

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雇主切莫因此賠了夫人又折兵啊！

《勞動基準法》第12條：

「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

筆者另外將資遣與開除的異同整理成表12，供讀者對照。最後，我們回來探討本文開頭的案例：

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• 乖巧勞工因能力不佳，搞砸了老闆給的最後一次機會，屬於資遣。
• 惹老闆不高興的勞工，因為工作犯錯而丟掉飯碗，屬於資遣。不過要請讀者注意的是，勞工犯下的錯誤是否達到應被資遣的程度，仍需個案討論。本文案例假設其行為已達資遣標準。
• 頂尖業務員侵占公款證據確鑿，已經屬於刑事犯罪，當然是開除啦！

表12：資遣與開除之比較

上述案例中，前二項都是工作能力出問題，屬於資遣。

第三項則是行為不當，以開除來處理。此處也要再提醒各位讀者，資遣流程中有許多細節要注意，稍有不慎就會被罰錢。資遣預告、資遣通報、資遣費、非自願性離職證明書、投保是否以多報少、資遣協議書等，均需完備才能萬無一失。

（本文摘自商周出版《勞資一點通，一看馬上懂》）

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