前幾天接到客戶的電話請我協助。有位年輕的同仁對主管咆哮，「你給我新的工作，有經過我同意嗎?我原本的工作已經夠多了，」主管聽說原本是個脾氣很好的人，竟然也生氣了，覺得對方無理取鬧。
因為主管覺得自己有分配工作的權限，就拍了桌子，沒想到不小心把桌上的文件灑了一地，年輕同仁即跟人資申訴主管「霸凌」。這樣的爭執，在企業中履見不鮮，但不一定人人有經驗或智慧處理。
常聽到人資說混齡職場很複雜，因為世代的想法差異太大，很多事無法取得共識，導致一堆問題無法解決。有些歷史較久的企業，因資深員工多，堅持用過去的方式工作，更導致年輕同仁流失，公司的離職率自然攀升。
七代同職場造成世代對立和歧視
在混齡職場中有各種挑戰，最常見的是青銀世代相互歧視與對立，這些狀況體現在一些地方。
1. 工作價值觀的差異：各年齡層對工作的期待可能不同。年輕人在意的是生活及工作平衡，如果問「能不能加班？」他們會反問「有沒有加班費？」不是他們計較，而是覺得有付出就要有回報，不想被奴役；而年長者注重的可能是工作穩定和長期效益。價值觀的不同，會引發工作目標和決策不一致，導致工作遲滯。
2. 溝通的障礙：現在從3到9年級都在同一個職場中工作，因為背景及想法不同，導致溝通出現障礙。3、4年級（嬰兒潮）生長在二戰後普遍貧窮的年代，相信努力能出頭天，勤儉、吃苦、耐勞是生於這個時代者的印記，因為以工作為重心，是團隊很好的成員。
5、6年級（X世代）生長在世界重新改寫的年代，解嚴、學運、經濟起飛是這世代的記憶，不喜歡權威、在意公平正義，現在多已是管理階層。7、8年級（Y世代）則是第一代網路原住民，他們重視工作的意義，具有高度社會關懷，有創意且不害怕變動革新。9年級（Z世代）在AI的時代長大，手機、電腦不離手，覺得自己創業才是王道，喜歡自由，不喜歡企業的框架。
同世代可能都有溝通問題了，更何況是不同世代，這也是企業中每個人要快速學習的課題。
3. 偏見和刻板印象：跨世代合作開發新產品，資深工程師注重數據及經驗，但年輕工程師更重視創意和使用者體驗，雙方就會產生摩擦。中高齡者可能覺得年輕人工作不腳踏實地，只會投機取巧，年輕人則認為他們老古板、不知時代不一樣，即可能因而出現刻版印象或是歧視、霸凌的言語。
4. 新技術適應能力的差異：年輕人對於學習新技術的能力相對較強，使用上更靈活，年長者可能需要更長的時間來適應新工具和系統。我在企業時，就遇過年長員工在一個新系統要上線時，會極力逃避及反抗，或是雙手一攤說：「我不會」，讓工作的推進變得緩慢。
5. 管理層的挑戰：企業的管理者需認知到，不同年齡層有不同的需求和期待，需採用不同的作法，比如我在管理年輕員工，會用引導的方式讓他們思考，傾聽不同的聲音並採納他們的建議，對於年長員工會有更多同理及換位思考，因為我深知，如果管理不當，將導致員工士氣低落或引發更多衝突。
我曾看過一個主管慣性用權威壓制員工，資深員工敢怒不敢言。有次他又用權威壓制年輕員工時，年輕人直接跟主管打起來，最後都進了警局互告。
唐三藏西方取經全靠混齡搭配？
現今企業面臨到的困境是，因為內部同仁世代差異無法溝通合作，導致工作無法推進，進而影響業績；年長的工作者面臨的困境是，對於市場、趨勢變化快速無法跟上，世代隔閡造成的溝通阻礙、生理結構的退化等。
年輕工作者面臨到的是職場人際應對，因自我意識較高，無法同理情境，可能因個人偏見而與中高齡者無法共事等。假設每個人都是個「量子」，那麼這個工作場域就形成了「量子糾纏」的狀態，環環相扣，誰也無法逃離，卻又不知如何面對，使得大家在職場中感到無力與匱乏，導致原本可能可以有的幸福感降低。
要解決這些困境創造青銀共融的職場環境，建議企業、中高齡工作者、年輕工作者可以參考以下方式。
一、如何打造青銀共融合作的職場環境？
(一) 透過教育訓練，讓混齡員工認識彼此世代的差異，並透過行動看見不同的優勢觀點及尊重彼此的需要。
(二) 混齡搭配讓工作效率更好。西遊記中師父帶著孫悟空、豬八戒、沙悟淨、白龍馬去西方取經，就是個混齡搭配很好的例子，最年輕的是完全沒有法力的師父，但為什麼如來佛選他當領導者呢?因為他很清楚自己的目標並且有信仰，信仰指的不是宗教，而是他堅信他能取到經。
而孫悟空等團隊成員有技術、有經驗，可以排除路程上的困境。德國有句諺語說:「年輕人走得快，但年長者知道捷徑何在。」在德國，很多企業都是讓年長者搭配年輕人一起工作，認為這樣能讓工作更有效率，因為年輕人有想法、創意，年長者有經驗，彼此搭配，難免有意見不合的時候，但更多的同理有助於工作融合更快速。
(三) 為年長工作者做職務再造或設計。《中高齡者及高齡者就業促進法》第19條明訂，雇主對於所僱用之中高齡者及高齡者有工作障礙，得依其需要為職務再設計或提供就業輔具；雇主提供職務再設計及就業輔具，主管機關得予輔導或補助。
所以企業可以針對中高齡工作者，在職務上給予一些適當的協助。台北市也於2022年12月推出五大「銀髮友善企業認證」指標，包括銀髮友善的「組織文化」、「招募任用」、「教育訓練」、「職務再設計」及加分項是「創新作為」等，鼓勵更多民間企業營造銀髮友善工作環境。
像高雄國賓飯店研發「房務e管家系統」含直覺上的操作、工作推播提醒輔助記憶、線上報修即拍即傳等，協助中高齡跨越操作系統學習障礙，增加其生產力。
二、中高齡工作者如何適應青銀共融的職場環境？
1. 保持開放心態及建立自信：不要預設立場覺得自己「不能」，在沒有試過之前，都先保持開放心態，包括新的工作模式，並且透過了解自己去發揮長處及補強短處，讓自己比昨天更好。我看到很多在職場很快樂的中高齡者，大多是保持開放心態且有自信，這類人通常也都能在職場中帶給他人更多的幸福感，而不是讓人避之唯恐不及。
2. 持續學習及更新資訊或技術：中高齡者有個優勢就是有經驗，但經驗也可能隨著時間的推移被迭代，這時經驗反而是阻礙自己前進的絆腳石。所以持續學習及更新資訊技術，是在這時代生存的能力之一。
建議可以多參加企業的培訓課程，或是自己下班找課去上。我記得曾經有個中高齡的大哥很愛學習，公司舉辦的訓練，幾乎都能看到他的身影。有次我好奇地問他，「怎麼每次都能看到你阿？」他說，「我想知道現在有什麼新的東西，我也常跟年輕人交流。」這位大哥在公司的人緣真的很好，年輕人們都很喜歡他，認為他閱歷豐富，喜歡找他討論事情，也覺得他不會倚老賣老，反而很願意接受大哥的建議。
3. 健康管理及培養心理素質：生理狀態退化是所有人都會面臨到的課題，既然是不可逆的狀態，那麼就試著去接受吧，通過適當的運動、營養的飲食和壓力管理，來保持在工作中的良好狀態。
除了身體的管理，也要注意心理素質的培養。曾有個中高齡的員工，只要別人提醒他工作事項，就一直說別人歧視他老、故意刁難他、霸凌他，如果他能提高心理素質，也許他會理解，同仁是想協助他做得更好，如果他也用感謝的心去看待，我相信很多人都很願意在工作中協助他。
三、年輕人如何適應青銀共融的職場環境？
1. 學習尊重他人與經驗：與較年長的人溝通時，建議尊重他們的經驗及專業知識，即使不認同也別傷害，因為那些都是他們曾經的戰績。
有次有個剛畢業兩年的孩子來找我做職涯諮詢，她說她2年內換了3份工作，因為覺得主管都好廢，所以就直接離職，聽完她陳述廢的原因，原來只是主管跟她意見不同，所以覺得主管廢，我內心笑了，因為年輕的時候我也做了一樣的事，只是差別在於我覺悟得早，因為我學會了一個概念：「主管會坐在那個位子一定有我沒有的東西。」我也曾看不起主管，後來證明是剛出社會的我太過於自以為。
2. 時間的管理與工作壓力的應對與承擔：年輕人喜歡工作跟生活平衡，我也很喜歡，我帶的團隊很少加班，除非是有必須要加班的原因。
但是生活跟工作平衡的前提，是要「有效率」地完成工作。之前公司實施彈性工時，員工可以安排自己的工作時間，前提是自己安排好該做的事，有個年輕員工每天都近中午到公司，在下午6 點左右離開，但主管交辦的工作都沒完成，有些還是迫在眉捷的案子。
她的主管處理多次未果，讓我去跟她談。我發現她不覺得自己有什麼問題，還認為是主管要求太高，給她的工作也太多。但我去了解，發現其他人的工作比她多也能如期完成，顯然是她的抗壓性不足。雖然她說會調整，卻在訪談後沒多久就犯了一個嚴重的工作失誤，她害怕得不知如何是好，就直接離職，連承擔的勇氣都沒有。我其實很替她的職涯擔心。
3. 練習同理心：在職場聽到對年輕人的評價大多是「不高興不講，不想做不溝通，情緒帶給別人，做不好還說不得」。
有次去學校演講，問他們，「你們覺得這世代的特質是什麼?」他們自黑回我「白目、沒溫度、不管別人。」當下覺得他們很可愛，因為很真誠。就我的觀察，Z世代也沒那麼糟，只是比較缺乏同理心跟換位思考的能力，我們可以用「假如我是他」或「我是路人甲會怎麼看這件事」，培養同理的能力，這個能力若能練起來，會讓他們更無敵，畢竟他們有創意又跟得上時代，什麼科技都難不倒他們。
每個世代都各有優缺點，如果我們都能學習只看見別人的優點，那麼青銀共融的時代就是一塊小蛋糕。在了解各世代的差異後，彼此用包容的角度、多元開放的心態去溝通，終將會得到正向善意的回應。（責任編輯：林倖妃）
