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‧老師型主管：
老師型主管會按照自己的專業能力與經驗來指點員工。他們會說：「我這樣做，所以你也應該這樣做。」這類主管在組織的升遷不必然是因為管理能力，反而是因為機構相關的知識。
‧隨時待命型主管：
這種主管會不斷監督、確認員工的狀況，他們立意良善，希望能夠提供持續的指導和回饋。
‧啦啦隊型主管：
這類主管比較願意放手，提供員工正面回饋，讓員工自行負責自己的成長。他們平易近人且很挺部下，但不像其他類型的主管那樣想一手主導員工的技能發展。
‧連結型主管：
連結型主管會就他們的專業領域提供反饋，也會替員工連結團隊或組織中的其他人，來處理特殊需求。
威爾德認為，連接型主管是最好的主管。
並不是每種主管的做法都有效率，例如說老師型主管偏好用自己的方法做事，對於新點子和新策略猶豫不決。在鼓勵創新與創意的世界，這可能會是個問題。
啦啦隊型主管對於會因為受到鼓勵就用力表現的員工來說，是好主管，但他們做中學的傾向可能帶來壓力，降低員工的心理安全感、使他們更筋疲力竭。
威爾德的研究團隊意外發現，隨時待命型主管的做法也不是最有生產力的，因為他們常常假定自己知道什麼是最好的，但很多時候不是，員工可能因此被帶往錯誤的方向。
根據威爾德調查，在所有主管中占了25%左右的連結型主管，在支持員工職涯發展上是最好的，包括效率和技能準備方面。
他們最大的強項是，能夠替員工做出3種連結：
‧主管與員工的連結：連結者會詢問對的問題，以其他主管做不到的方式，致力真正更深層地瞭解員工，像是員工的動力所在、興趣、目標、發展。
‧團隊連結：連結者知道不是只有自己能教人，所以會創造更包容性、互敬的團隊環境，讓員工能自在地分享個人技能。
‧組織連結：表現最強的團隊，大約有一半時間花在正式會議場合以外的溝通。連結者幫助員工瞭解還可以跟組織內的哪些領袖來往合作，學習自己教不了的事情。
假如你很幸運擁有連結型主管，職涯可能會更成功。若主管是其他3種類型，可以學著找出優先事項。若主管給你太多反饋，把他們講的話整理成一份優先事項筆記，接著向主管確認，好把精力用在正確的地方。
你也可以分享對職涯的期許，直接討論你想加強哪些領域或技能，看到機會直接舉手。也別忘了建立自己的人際網絡，彌補主管的弱項。最後，可以找機會與連結型主管合作，幫助自己成長，加入有趣、多樣的計畫和角色。
（資料來源：CNBC、Gartner）
（責任編輯：樂羽嘉）
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