「在職訓練」決定國家競爭力

然而工作技能絕大部份委由正規教育機構講授的A模式國家，儘管企業體內不注重在職訓練， 但政府如能活用職業教育功能，並不必然只能造就技能範疇狹隘的勞工。

例如同屬A模式人才教育的瑞典，九〇％的青少年經過九年義務教育之後，進入職業高校。就學期間亦得定時在某家與學校技能科目相關的企業體內實習，經歷、考核皆由學校執掌。而正式就業之後，每年依然得返回政府教育機構，接受再訓練。

進一步，瑞典政府甚至對衰退中的夕陽產業勞工，頗具先見之明，設置教授新技能的產業人力訓練所。

如此經由政府力量的持續教育訓練計劃，不僅有助於產業結構升級，也能保持極低的失業率。有目共睹，瑞典非但人力素質優秀（據德國Institute der Dentshon Wirtsaft統計，瑞典人力素質為工業國家第二位），毎人國民所得之高（二三二〇〇美元，居全球第四位）也為世人所欽羨。

提高應變能力

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但同樣是A模式人才教育訓練的美國，技能課程和評價標準完全委由校方單方面實施、設定，及格與不及格之間程度相差無幾。致使原本就不重視在職訓練的美國企業界，不認為經由職校教育出身的學生是熟練技術員，將他們視為普通勞力，稍加講習即令投入工作簡易的生產線。

政府職業教育的成效有限（亦即非受大學教育的人才教育體系的失敗），再加上企業對在職訓練的忽視，致使美國勞工的技能程度低落。這一點，議美國勞工和企業在世界競爭市場處於非常不利的地位。

相對的，不只著重專門技術，而能活用在職訓練、訓練擁有通才式技能勞工的B模式國家，在面臨現代產業結構轉型時期，縱然經濟清勢更迭迅速，市場及技術需求難以正確把握，但因擁有廣泛技能的人力資源，面對轉型的應變能力因之大為提高。統一前的西德與日本就是佳例。

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在西德，年輕人從義務教育學校畢業到就職之間，必須經過企業內訓練與專門技能講授的混合人力教育過程。絕大多數的西德青年，十六歲自學校畢業後，立刻進入範略達四百種的「師徒制」職業訓練體系修習，而訓練課程由政府丶廠商公會及勞工工會共同協調訂定，並且依據技術之變化提高應變能力而靈活調整課程。

學員在指導員的督導下，一邊工作，一邊在職校修習（約毎週－次），三年後，再由政府機構舉行測試，依成績決定其是否能從「師徒制」訓練體系結業。結業後，如想要晉升職等，必須再經過特定業務經歷，然後再接受測試，才能取得更高職等資格的證照。

成本昂貴

而同是B模式的日本，有關人力資源的教育訓練，在企業體內更是優先於其他業務的重要計劃。

日本企業的人才教育，主要形式有四種。

第一種，員工職位輪調。如三洋電機，新進技術人員必須先在業務部門工作一段期間，再分發至研究或製造部門。

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第二種，企業體內設置訓練中心，定期講授職務以外之課程。

第三種，贊助員工接受函授教育，而費用在結業後由公司支付。

第四種，鼓勵員工參與「品管圈」，或其他企業內社團活動。

乍看之下，B模式下的人才訓練，企業所付出的成本非常昂貴。但這只是短期的。就長遠觀察，經由如此繁複的訓練，不但可以挖掘出經驗廣泛、熟悉生產過程、對突發危機及技術變化應變能力強的員工；並且企業全體人力資源，對於現階段和未來的市場，以及消費者的需求，有較佳的適應力及自我改善能力。

西德學者史崔克（Wolfgang Streeck）指出，今日企業所需要的，不是單一性的技能，是廣泛而不特定的技能。換句話説，不是為專屬目的的「機械性技能」，而是具多方潛力、能在不確定的未來發揮效用的技能。

工廠不需要專家

勞工技能的廣泛，不僅對特定工作有直接正面效果，並且正面效果會擴及企業整體，而促使產能提升。

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擁有經由B模式訓練課程之員工的企業，一般而言，組織結構較扁平，階級少。因為技能廣泛，勞工可以自行調適工作，不需要工廠「管理員」；也可以自行維修機器設備，工廠不需要「專家」。

據日本企管學者榊原清則研究指出，B模式國家，如日本、西德，他們的產業競爭利器，即在於設計與製造兩者緊密聯繫、縮短產品從開發到販售的過程。這也要歸功於B模式人才教育特有的在職訓練和職位輪調制度，為這兩個國家的企業，訓練同時通曉產品開發及製造技術的研發人員。

面對九〇年代技術革新快速、消費者嗜好捉摸不定的變動市場，顯然的，由於人才教育訓練的差異，員工技能單一的A模式國家企業，難以與員工技能廣泛而適應力強的B模式國家企業抗衡。而國家與國家之間的經濟競爭力，也因此優劣立見。