勞基法衝擊服務業 — 新衣不合身

　二月底，一通電話急急地打進勞委會，美商蓮花（Lotus）公司一位任職已兩年半的員工，抗議公司在沒有預警的情況下，要求他在三月一日前離職。
　同樣趕在二月二十八日之前，台灣微軟資遣了公司四十多位約聘人員，並將這些人介紹到附屬於全球最大人力顧問集團ADIA的虹集歐締公司，再由顧問公司將同一群人派遣至微軟工作。
　此外，一位連鎖超市的員工，也打電話向台北市勞工局求救，因為她過年放假回來後，就以不明原因被店長告知不用再來上班了。
　同樣的情形還發生在證券、百貨、貿易等從業人員身上，雖然真正的原因為何不得而知，但時點卻巧合地讓人心底浮現三個字：勞基法。

人事成本大幅膨脹

　自三月一日起，包括壽險、廣告在內的三十五個服務行業，都將被陸續納入勞基法管理。根據立法院於民國八十五年底通過的勞基法修正案，最遲於今年底前，國內一切勞雇關係都要適用勞基法規定，影響服務業勞工人數高達二百七十多萬。
　勞委會勞動條件處處長董泰琪解釋，勞基法以前只適用於製造業，現在決定將服務業也納入。一體適用的目的，是為了保護工作者，因為「法律保護的對象是不分行業的。」
　因此，在政府一聲令下，實施勞基法使得所有服務業立刻面臨了人事成本大幅擴張的衝擊。勞基法要求企業支付員工加班費、資遣費、退休金等不是過去沒有、就是比率較低的人事成本，頓時讓業者慌了手腳。
　國內超商的龍頭統一超商估算，勞基法實施後，包括薪資投保、退休金提撥等費用，公司成本將激增一倍以上。而平常即支有高薪的律師、會計師等專業人員，依勞基法，退休時也要支領退休金的結果，也將使事務所面臨財務危機。
　此外，明理法律事務所律師陳金泉指出，過去服務業資遣員工有三不原則：不給理由、不給資遣費、不給預告時間。然而，在適用勞基法後，這三不原則將被徹底瓦解。
　為了降低人事成本，許多業者紛紛在適法之前，將雇傭關係改為不受法律保護的承攬關係、工作外包，或是要求勞工「自願」離職。「好像另類白色恐怖，」一位主跑產業新聞的記者形容。
　面對外界「逃避雇主責任」的質疑，企業主卻有一堆苦水要吐。
　首先，是勞基法過於僵硬的工時規定，將服務業綁得透不過氣來。
　勞基法規定，勞工一天工作不得超過八小時，加班除了以三小時為限外，還要付予符合勞基法規定的加班費率。
　原本體貼勞工的美意，放到了以腦力為主的創意工作者身上，卻顯得不倫不類。奧美廣告總經理莊淑芬指出，腦力工作不比體力工作，工時無法控制。
　「員工一大早來上班，也許腦筋沒開，靈感還沒來。夜深人靜創意大好，總不能叫人家把腦袋闔起來回家，因為公司付不起加班費，」莊淑芬啼笑皆非地說。
　台灣微軟管理處副總經理柯文達也以資訊服務業為例，大部份的軟體工程師都是「包工不包時」的責任制，而電腦出問題更是不分日夜，因此，限制這些人的工作時間並不合理。
　此外，以業務員為主體的服務業如保險業、房屋仲介業等，因為加班而衍生的成本膨脹，更讓業者大呼吃不消。
　美商安泰人壽執行副總經理石寶忠指出，業務員晚上去見客戶是常態，但保險業畢竟不是製造業，有工作就有產能。「你去拉保險也不見得成功，如果大家都填加班單，公司一年就垮台了，」石寶忠雙手一揮，說得急切。

女性工時限制不合理

　除了僵化的固定工時外，服務業者與勞基法的格格不入，還表現在女性工作者的限制上。
　根據勞基法第四十九條的規定，「女工」不得於夜間十點至凌晨六點間工作。因此，所有讓女性員工工作至夜間十點後的公司，都是一隻腳踩在違法的邊緣上。
　勞基法限定女性工作時間的最大考量，不外乎體力問題及人身安全。對此，莊淑芬深感不以為然：「治安不好，是內政部要去改善，而不是限定我們不能在晚上工作。」
　中央大學人力資源管理所所長李誠也批評女性工時的限定，「既落伍，又毫無意義。」李誠指出，此種規定只會造成雇主對婦女的歧視。婦女不能夜間工作，雇主便不會聘用她們為專業管理人員，「因為主管工時長，也常常需要在夜間上班。」
　台北市勞工局一位科長，也有執法上的無力感：「深夜打開電視，看到女主播還在播新聞，就明顯違法，但實在很難說服自己去取締電視台。」
　工時規定喪失彈性，使得服務業人員在法定工時外工作成為常態，就短期而言，企業必須承擔高於以往的加班費，而再往後幾年看，員工的退休金支出更讓企業傷透腦筋。
　根據勞基法的規定，企業必須每月提撥一定金額至中央主管機關作為勞工退休準備金，而退休金的計算則以退休日前六個月的平均工資為計算基數。這樣的計算方式，在勞工薪資不固定時，將引起極大的爭議。

退休金引起財務危機

　以反對退休金聲浪最高的壽險業而言，一旦業務員在退休前六個月極力衝刺，或者以私相授受的方式，向他人「借業績」，拉高平均薪資，相乘之下，便可獲得數倍的退休金。「一位業務員只要將退休金從五百萬灌到七百萬，甚至一千萬，公司就吃不消了，」石寶忠的語調又急了起來。
　勞基法對退休金的設計，增加企業的財務壓力，勞工卻也多無法受益。
　根據勞基法的規定，勞工必須在一家公司工作年滿十五年、五十五歲，或是工作年滿二十五年，才有資格領取退休金。
　然而，諷刺的是，根據勞委會的統計，我國企業平均壽命只有一三．三年，存活超過三十年以上的事業單位也僅佔三○．七％。因此，即使員工有意願受一家企業終生雇用，也很難領到退休金。

政策走回頭路

　為了工時、加班費與退休金的問題，幾乎服務業領域的每個行業都派代表與勞委會多次溝通。然而，在溝通無效、法令又施行在即的壓力下，企業只好想出一些出於無奈，又似乎是「走回頭路」的辦法來因應。
　台灣微軟裡每位員工雖然仍不須打卡上下班，但公司新規定，員工每天必須填寫工時單，以便將來發生勞資問題時有據可察。
　柯文達針對微軟的新政策提出解釋，過去工作是有彈性的，但現在這個彈性沒有了，只好想出一個保護員工、也保護公司的做法。
　對於這層從自己手中設計多出來的手續，柯文達也忍不住要抱怨：「勞基法又不會使公司賺錢，卻要增加員工的麻煩，這麼做，唯一的理由就是應付法令。」
　同樣要求員工詳細填寫工時單的情形，也發生在房屋仲介業與壽險業。石寶忠莫可奈何地表示：「這是逼我們把員工當賊。」
　以日誌方式記錄工時，給員工帶來麻煩。而工作四小時必須休息半小時的規定，也讓員工的工時變相增加。
　以最早在去年五月即納入勞基法的銀行業而言，現在中午一小時的午餐已被視為休息時間，因此下班時間便從五點延後至六點。「法令既然要這麼規定，我們只好跟員工明算帳，」一位民營銀行的人事主管不諱言，上頭有政策，下面就得拿出對策。

排外條款順了姑情逆嫂意

　事實上，為了體諒部份行業適法時的窒礙難行，勞委會訂有排外條款，並且提供企業一些權宜之計。不過，在制度不夠周延的情況下，不但惹來「為德不卒」的批評，也絲毫無法減輕企業因勞基法而提高的管理難度。
　以排外條款來說，勞委會同意並公布，包括銀行業經理級以上人員、法律服務業主管人員，以及資訊系統維修工程師等工作者，都可不受勞基法工時及休假規範。
　不過，勞委會開方便之門的結果，卻是「順了姑情，逆了嫂意。」
　一名銀行經理抱怨，同樣是資訊工作者，銀行裡的程式設計師卻被視為銀行從業人員，被法令限制得動彈不得。因此，「行裡的程式設計師如果熬夜寫程式，我們就要被判違法，這合理嗎？」這位經理搖搖頭。
　另一方面，為了擺脫沈痾的財務包袱，勞委會也允許企業採用「承攬契約」的方式，將一些人事成本轉嫁出去。
　目前有許多企業將不定期員工解雇，改交由人力顧問公司雇用，再以承攬業務的方式，重新派遣到企業內工作。如此一來，這些員工便屬於顧問業，原企業將可減少人事負擔。包括銀行業、壽險業、資訊服務業等，都是最常使用承攬契約的行業。
　承攬契約為企業解決了部份問題，而為了進一步節省成本，裁撤生產力低的員工，有時也成了「必要之惡」。一位本土壽險公司的人事主管便坦承：「這種手段確是有點不光明，但為了降低成本，只好犧牲一些人。」

企業管理難度提高

　事實上，對服務業來說，人是公司最大的資產，以資遣員工來降低成本，往往得冒著公司同仁士氣會低落的風險。信義房屋總管理處協理薛健平認為：「這是失民心的事，不僅影響員工心情，也有損公司形象。」
　近一個月來，忙著澄清規避勞基法的傳言，台灣微軟公關經理程文燕便指出，即使微軟是在全球策略性的規劃下資遣員工，再由人力顧問公司將員工重新派遣回公司，同時也提供優於勞基法的資遣費，但初期仍無法避免員工的情緒反彈。
　勞基法也增加服務業者管理的難度。提起勞基法便直呼「惡法、荒謬」的薛健平指出，如果下班後店長將員工留下來說些注意事項，員工事後遞張加班單過來，無形中便會澆熄店長指導的熱誠。「人跟人之間很多東西會變得很尷尬，」薛健平道出了主管的難處。
　另一方面，勞基法與其他法令的扞格之處，也讓管理者動輒得咎。
　石寶忠舉例，財政部「業務員管理規則」要求保險公司對每一位業務員負監督管理之責。然而，面對簽訂承攬契約的員工，因公司不具有雇主身分，便無法強制進行監督管理。
　因此，在安泰人壽新產品的發表會上，牆上的布告便從「業務員務必參加」變成「歡迎業務員參加」。「現在只能道德勸服，業務員品質很難管理，」石寶忠說。
　另一位壽險公司的人事主管也指出，承攬契約是勞委會建議訂立的，但對此種契約與財政部法令的牴觸之處卻置之不理。「勞委會說他不管，但法院管了怎麼辦，法院又不歸勞委會管，」這位主管語氣不耐。
　在制度管理不易之外，公司文化的轉變更是企業主心底深層的憂慮。政大企管研究所教授司徒達賢指出，勞基法的一個副作用，就是自然造成勞資對立的心態。奧美廣告財務長黃麗雪也擔心，公司原本以夥伴相稱的文化，會因勞基法過度強化勞方與資方的分野，而產生質變。
　在企業主擔心、不安的同時，這套以保護勞工為主旨的法令，卻也沒有在服務業員工間引起太大的歡迎，甚至造成了一些反效果。
　一位銀行員工指出，公司休假制度原本就優於勞基法的規定，但現在，「為了『配合』勞基法，我們的休假天數已經減為和勞基法規定的一樣『少』了。」這位員工滿臉不以為然，卻不知是衝著勞基法或老闆。
　仔細看來，被納入勞基法的服務業員工，有人因成本因素被解雇，也有人因此工時拉長。企業為了因應勞基法，陳情、調整組織、重訂工作規則，幾乎傷透了腦筋。真正因勞基法而受益的人，似乎不多。
　勞委會勞動條件處處長董泰琪坦承，企業在合法的範圍內做應變，政府無權置喙。不過，他認為，目前企業與員工的一切不適，都只是過渡期，而「國人的調適力是很強的。」
　儘管如此，勞基法三月開始擴大適用後，使得原本備受爭議的法規，在服務業一些特質的烘托下，益發顯得不完整。
　中央大學人力資源管理所所長李誠指出，目前服務業在台灣經濟體系佔的比例相當高，勞動市場人口的特性則是高流動率與高學歷。
　這樣的特性，與民國七十三年勞基法頒布時的社會背景迥然相異，而這套當時以製造業為對象的法令也已不合時宜。
　曾協助許多服務業重新擬定人事規章，中華人力資源管理協會秘書長邱煥濤，直指勞基法是件不合身的衣服，「硬要套在身上，一定不舒服。」

好學生受處罰

　法令訂定得不合常理，願意守法的企業就不多。截至八十六年七月為止，國內企業提撥退休金的比率只有一三．七％。
　超低的退休金提撥比率，造成了「好學生受處罰」的畸形現象。政大勞工研究所所長王惠玲指出，執行難度過高的法令，不但沒有保護到勞工，對企業也不公平。「誰懂得規避法律，誰就得利，」王惠玲說。
　面對不完整的法令，業者指責的砲口往往指向勞委會。然而，身為執法者的勞委會卻也滿腹委屈。「民國八十年提出的四十三條修正案，現在還擺在立法院裡，動都沒動，」一位勞委會科長對立法院的議事效率，語多不滿。

藉機體檢企業

　不合身的法令，在台灣服務業市場引起了陣陣波濤。然而，這套法令卻也意外地給了企業一個體檢組織的機會。
　專研勞基法，目前為近六十家企業設計人事制度的莊周企管顧問公司總經理周昌湘指出，企業可以趁此機會，徹底檢討公司成本，能省則省。
　其次，為了節省加班費，企業必須更重視「時間」這項資源。在有限的時間內完成工作，縮短不必要的流程，將可相對提升工作績效。
　一位銀行經理即表示，為了確實控制行員的工作時間，他甚至設計了一套時程表，項目仔細到早上十點該做好哪些工作，下午三點又該完成哪些工作。
　儘管勞基法提供了企業檢視體質的機會，但何時能穿上真正合身的衣服，真正保護員工的權益，似乎更讓所有服務業者關心。