有一位在頗具規模的民營企業擔任中層主管的朋友，利用參與專業訓練課程的休息時間，向我道出了他的管理難題：「我服務的機構，歷史悠久，一切都已制度化。由於公司業務無法迅速擴展，目前基層員工陞遷的機會已經大不如前了。陞遷管道既已狹窄，我個人亦無能力為他們廣開，在陞遷道路遙遠而無望的情況下，許多年輕的員工紛紛向我表示工作上無啥成就感。於是，上班時間內，我老是覺得他們提不起勁來做事，工作士氣不高，其績效也不彰顯，惡性循環，於是陞遷更是無望了。」
陞遷管道不通暢幾乎是承平日久後，各公民營企業體呈現的管理弱點。一般而言，二十年前，一位大學畢業的新進人員大約工作了五、六年之後，即可當上基層主管；基層主管擔任了十至十五年後，即可升上中層主管的職位。
如今，由於整個世界的經濟循環並非處於高成長的時代，因此，任何企業均無法迅速擴張，整個企業組織大致走向守成的穩定狀態居多；而一位剛走出大學之門的年輕人，大約要等上十至十五年才能擔任基層主管，其中有多人可能無法位居中層主管之職，即已面臨退休關口了。此外，二次世界大戰之後的嬰兒潮一代，已逐漸經過高水準的教育訓練，紛紛走入就業市場展現非凡的潛力。
換句話說，大環境的承平安穩已使得原已將少兵多的金字塔組織更形僵化，再加上年輕而又具有高度智能的上班族，紛紛投效各種組織後所感受到的無奈與失望，目前許多行業的主管，已經為此十分頭疼了。
陞遷機會渺茫而等待時日遙遠既然是管理者帶領部屬的限制，那麼，如何在現實情況下激勵員工，使其工作士氣高昂，乃至擁有成就感，是現代經理們的挑戰。
從管理學領域中的赫斯伯雙因子理論來說，工作環境、薪資制度、與上司和同事的關係、在組織中的地位及其安全感等衛生因素，都是任何人尋求工作時的必備條件，即衛生因素無法滿足時，員工會產生極端不滿的狀態；而滿足了上述條件卻不會具有激勵的效果。
在工作上要達到讓部屬極端滿足的激勵因素則包括成就、賞識、工作本身、責任、進步與成長等條件，換句話說，激勵因素的條件如果運用妥當，才能真正達到激勵的效果。
既然衛生因素條件的改善並非完全掌握在主管人的手裡，為了使管理的工作輕而易舉、水到渠成，現代化的經理們應該善用各種激勵因素條件。
譬如，要怎樣做才能使員工具有成就感？我覺得如果大學目前已體認到通識教育的重要，那麼在工作生涯中應該推動通「職」教育。既然垂直向前的生涯計劃受阻停滯，那麼橫向的通職發展是另外一個選擇。
以管理著稱的ＩＢＭ公司有一句為人津津樂道的名言：「每一個單位的主管都是人事經理。」因此，不論你身居何職，搞硬體維護或系統分析都好，有朝一日都會被聘請到人事部門去接受洗禮。
台灣的麥當勞企業也有工作輪調的措施，總公司的會計人員，每年都有幾天下「店」實際操作的機會；某一分店全體員工出外旅遊度假時，總公司的行政人員可以馬上接管某一分店生意而面不改色。某些日本企業的企劃人員必定要與行銷人員共同實施作戰，會計人員則與採購人員一齊去談判訂購。
換句話說，透過中、短期或暫時的工作輪調，確實能夠讓員工從工作中接受挑戰，不斷的學習與進步。在保有某專長本行的原則下，通「職」生涯不僅使得員工對整個組織的運作見樹又見林，而且久而久之，各單位間的本位主義氣息，可以減少，團隊精神意識增加。
當然，員工的再教育與進修的管道必須人人擁有，透過進修發展員工的第二專長，將使其責任感加重，感激組織的栽培都來不及，那有時間怠職怠工呢？
陞遷不順暢並非管理的致命傷，最重要的是為人主管者有否巧思運用各種激勵因素。（作者任教於台大工商管理學系）
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