勞工已非當年吳下阿蒙

其次，組織內要定期對員工作滿意度的調查，其中調查的項目應包括工作環境、薪資待遇、升遷制度、福利措施及同事間的關係等。透過定期的調查，為人主管者不但可以掌握員工對公司不滿意之處，即時著手予以改善，而且藉此可加強員工受重視的感覺。

 

由下而上訂決策

 

另外，組織內決策的方式應從以往由上而下逐漸變更為由下而上的流程。傳統由上而下的決策模式固然有省時省力的優點，但卻容易造成上下敵對的意識，繼而引起執行決策的效果不彰的弊病。由於組織裡將少兵多，一般基層員工沒有決策的權力，而主管為了減少決策的個人盲點，推行由下而上的決策流程，不僅將使得決策內容更有廣角的視野，而且能夠激勵具有參與感的員工，將政策執行徹底且有效。換句話說，讓員工參與決策的過程，可以增加對企業組織的向心力，進而減少對組織的敵意與冷漠。

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不過，最重要的是各企業的人事部門，應減少傳統的例行性工作，譬如請假、勞保或升遷等記錄的存查，取而代之的是更積極的人力資源工作，譬如，員工性向資料的掌握，可以作為工作輪調決策的參考；組織內人力需求的新陳代謝，培養接班人的方式等，都是人力資源發展過程中不可忽視的任務。如果人事部門對組織內員工的心態無法投入瞭解，那麼又何能疏導「民怨」呢？

除了組織上的變革措施外，現代經理人員也應具有更為開放的胸懷，並培養一些管理技巧：譬如，為人主管者，應儘量採納民主參與型的領導作風，平時即持以較敏感的心靈來體會與觀察員工的行為舉止，以服務協調的姿態代替唯我獨尊高高在上的形象；其次，任何一位現代主管平時皆應加強個人談判、溝通技巧的訓練，否則一旦勞資雙方上了談判桌，即會呈現黔驢技窮的局面，再說，有了良好的溝通技巧，平時亦能化戾氣為祥和，為組織帶來無形的利益。當然對勞資衝突事件亦不必過份緊張，任何現代化國家每天都面臨數以萬計的罷工、示威現象，秉持解決問題的態度行事，即可將衝突事件由大化小，由小化無。

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我國勞工教育水準已普遍提升，他們早已不是當年的吳下阿蒙，在國際交流愈來愈密切的時刻，人人皆有「見賢思齊」的念頭，因此，勞工未來為自己爭權益的事件將如水漲船高之勢，如果要締造我國經濟發展的另一個高峰，勞資和諧是必備條件之一，現代主管果真能體認清楚這一點，那麼採取各種防患於未然的措施，來面對即將接踵而來的勞資衝突事件，將對企業社會都大有裨益。（作者任教於台大管理學院）