許多企業開始引進員工輔助方案，最常見的是提供員工諮商輔導。這種對員工心理的關心，本身也是抗壓的緩衝劑。但這是最後一道防線。還必須從人力資源的角度，從徵選、教育、發展，在初期就培養員工的抗壓性。
企業選員工時，把抗壓性、心理素質也當成篩選指標之一，最簡單的可以利用心理測驗、自陳量表。
面試時也可以用「團體面試」，創造有壓力的情境，可以看到每個應徵者必須跟別人競爭時的表現。
接下來要透過員工的教育訓練，幫員工建立抗壓性，或幫員工減少工作壓力。例如進行工作再設計。在各種研究裡發現，「要求很高，自主性很低」的工作，是壓力最大的，例如生產線上的工作。
組織能否重新設計工作內容，適度減低工作負荷，若不能，就增加員工的掌控感。例如讓員工自己按鈕控制速度，把掌控感還給員工，這是很簡單的概念。
這些大陸的農民工，是一群類似移民的族群，只不過他們在一個大的區塊裡移動，依然是移民。
心理學做了很多跟移民有關的研究，移民一直有適應問題。移民必須有二個社會支持系統同時存在，才會適應得好。第一是需要原鄉的支持網。企業不希望員工結黨，硬把同鄉人拆開，非常不人道，企業剝奪他第一個社會支持來源。
第二，農民工移民到某一個工廠，工廠要給他他信任、安全感、歸屬感，不光是給一份薪水。
還有組織文化問題。富士康為了防範自殺，祭出通報獎金，我解讀到二件事。第一，真的是他們的企業文化，仍然是透過獎金。第二，用爆料的方式，建立一個全民警察系統，可以在第一時間發現危機的線索，但也讓員工覺得自己還是不斷被監控，會造成反效果。
高壓監控最容易做，表面看來成本低效益高，但沒有解決問題，只是用大地毯蓋住，問題依然存在。
最根本的解決方法，還是應該從組織文化上改變。組織文化的改變需要持續耕耘，不是短期藥方，卻可以長期解決問題。
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