如何減少CEO陣亡？

春英繽紛，正是一年最燦爛明亮的時節。但是許多大企業卻感受不到春回暖意。

　因為最近幾個月，下台鞠躬的ＣＥＯ愈來愈多：惠普的菲奧莉納、迪士尼的艾斯納、美國國際集團（ＡＩＧ）的葛林伯格、房貸大亨房利美（Fannie Mae）的雷尼斯、波音飛機的史東塞佛、新力的出井伸之……，名單還在不斷增長。
　每個月統計ＣＥＯ下台人數與原因的人力資源業公司挑戰者發現，從去年底以來，美國下台的ＣＥＯ人數就直線攀升，二月份已經超過一百人！
　去年經濟景氣好，企業整體獲利還直逼歷史之巔，為什麼這麼多企業的ＣＥＯ會中箭落馬？
　美國前證管會主委李維特直言，企業界正經歷一場文化變革。變革
帝王 CEO不再

　過去的ＣＥＯ就像是法國史上的太陽王︱︱路易十四世，認為企業不能沒有他們，即使他們經營公司的績效不佳或有許多道德上的問題，也可以要求高薪酬待遇。
　但現在，「再也沒有帝王ＣＥＯ了！」李維特指出，因為各方的監督與壓力正源源而來。
　例如，股東的聲音愈來愈大。企業要遞交給證管會的法令文件愈來愈多，揭露愈來愈多公司內情，還要舉行投資說明會，接受各方股東質詢。企業的表現只要不符合華爾街分析師或股東的預期，他們馬上讓股價下滑，傳達壓力。
　另外，共同基金、退休基金等機構投資人，也挺身捍衛自己的權益。迪士尼的艾斯納去年便是被加州公務員退休基金為首的各州退休金與投信公司，要求他儘早下台。
　企業醜聞風波以來，公司治理規範愈來愈嚴格，更讓ＣＥＯ們吃不消。新通過的薩班斯︱︱奧斯克利法案要求ＣＥＯ也得為財務報表的真偽負責，否則就要背負嚴峻的刑法制裁。
　「世界已經改變了，」美國知名Gibson, Dunn & Crutcher律師事務所的資深合夥人歐爾森告訴《華爾街日報》，當企業出問題時，「ＣＥＯ很難再有理由說，　『我不知道究竟是怎麼回事』」。
　另外，紐約州檢察長史匹哲等人代表、為首的官員們更積極地查辦企業弊案，許多ＣＥＯ疲於奔命。
　《華爾街日報》形容，這有如在這些帝王之上多了個國會，他們得不斷對這有憲政強權的機構答詢。
　葛林伯格就是在這種連番砲轟與窮追不捨的壓力下，辭去ＡＩＧ的ＣＥＯ職位。
　媒體不斷追逐新聞，更讓企業人士的種種行為也前所未有地被用放大鏡呈現在普羅大眾眼中。
　「企業人士一向自知他們有如生活在魚缸中，」紐約莫瑟達塔顧問公司負責人奈德勒比喻，「但是現在有更多聚光燈對著這些魚缸照，四處都有電視攝影機，　他們再也沒有任何陰暗的角落可以躲藏。」
　原本跟ＣＥＯ陣線最親近的董事們，也對ＣＥＯ的要求愈來愈高。美國企業圓桌會議三月底發布的調查指出，超過七成的企業會在董事會中要求高階主管出席與報告。兩年前，這個比例只有五五％。
　另外，八三％的企業設有獨立董事長，一年前，才只有一二％的企業這麼做。「以前，董事會只是管理團隊的橡皮圖章，」挑戰者公司的ＣＥＯ林傑比較，現在，他們紛紛展現力量，探究公司的每個問題。

　就算董事會想隱忍或保護ＣＥＯ，來自股東、媒體、官員各方的壓力，也會逼迫他們採取行動。空降 不易久居高位

　除了文化改變，也有一些長期存在的結構性因素，導致ＣＥＯ任期不長。《哈佛商業評論》發現，如果ＣＥＯ是企業從外找來的空降部隊，就比較容易被迫去職。

　在美國，超過一半的外來ＣＥＯ去職肇因於此，在歐洲這個比例更高達七成。但是企業內部擢升的ＣＥＯ，在美國只有三分之一、在歐洲只有一半離職原因是被迫走路。
　原因之一是，靠公司外的人不易找到合適的ＣＥＯ。在美國，三家主要的人力資源公司就囊括了八成《Fortune》一百大企業的獵人頭業務，而且許多決策只由人力資源公司的一、二個人決定，難保不會出錯。
　此外，外來者通常較不了解企業，而且可能跟公司內的元老有競爭、敵對的關係。
　另外，ＣＥＯ身居高位，也常有盲點，不易發覺公司真正的問題。
　因為下屬總是逢迎他們，凡事都說，「你做的是對的，」《記得你是誰》一書提醒。
　這也讓ＣＥＯ們容易遇事就先責怪下屬。去年八月，惠普的第三季績效大幅落後預期時，菲奧莉納就先開除三名高階主管。 自救 如何延長ＣＥＯ壽命？

　面對這些困境，如何能延長ＣＥＯ在台上的壽命？
　新時代的ＣＥＯ，要有新的能力。
　一、要強化財務知識
　在專業方面，財務相關知識愈來愈重要。
　過去的ＣＥＯ總是著眼大方向，認為財務之類的數字問題太瑣碎，直接交給下屬處理。「五年前，很少會看到ＣＥＯ出席公司的會計審計會議，」律師歐爾森指出。
　三月中，才在法庭上堅稱不知道為什麼公司財務有弊，並被判詐欺的前世界通訊ＣＥＯ艾伯斯就感受，「如果一個ＣＥＯ不懂會計，一定要找人教會。」
　因為財務報表出問題，就可能像他一樣得面對牢獄生涯。
　二、要與員工多互動
　為了防弊、及早發現公司的問題，ＣＥＯ也更要加強與員工的互動。
　剛升上組合國際ＣＥＯ職位的史旺森就領悟，要常到下屬的辦公區和員工餐廳　走走，不能做個高高在上的帝王ＣＥＯ。每天上午九點以前、下午五點以後，員　工可以自由來找他談事情，不需要預約。「我鼓勵大家這麼做，因為我得跟這個企業互動更緊密，」史旺森認為。
　三、要正面迎戰問題
　ＣＥＯ一發現問題，也要正面迎戰，對症下藥。
　全錄的墨凱西就因坦直而受益。她在二○○○年接下ＣＥＯ職位幾個月後，公　開對外說明，全錄的問題在過份倚賴老舊的影印機事業，這種經營模式將無法持久。
　雖然全錄股價在幾小時後硬生生地大跌六成，但她正視問題開始改革，縮減負債，進攻數位產品，終使公司的現金流量從零進步到去年的十五億美元。
　四、要提高私德標準
　近來，私德問題也愈來愈重要，因為大家對道德要求的標準比以前更高。
　史旺森就坦承，在得到組合國際的工作前，他私人生活的各方面都被調查過，還參加無數次的董事會與個別董事面試。
　在波音公司的ＣＥＯ史東塞佛因為與員工有緋聞而自動辭職後，道德問題更受到重視。
　人力資源業者布朗諾指出，企業主管的道德要求正進入「後史東塞佛年代」。酒後駕車、逃漏稅、婚外情、性騷擾、假造履歷或學歷，都可能讓ＣＥＯ丟飯碗。　因為這除了人格問題，也牽涉到當事人是否有正確的判斷能力。
　五、要專注自我工作
　現在的ＣＥＯ還要比過去更專注在自己的工作上。
　愈來愈多ＣＥＯ就因為分身乏術，婉拒了企業外的其他工作。在世界經濟論壇　上，企業領袖們聚首閒聊時，就發現大家愈來愈不愛到別的公司當董事，英國柏克萊銀行董事長貝瑞特去年就推掉十個邀約。
　過去許多企業並不介意、甚至鼓勵ＣＥＯ到別的董事會兼差，認為這樣有助於擴展公司的關係，也能提高當事人的聲望。但隨著美國企業財務醜聞爆發，安隆公司甚至有前董事願意自掏腰包上億美元平息訴訟。兼任董事顯然「報酬增加不多，工作時間與責任卻更重，」紐約證交所執行長泰恩認為。
　難怪同是能源界大亨的Dynegy公司執行長威廉森也辭去其他企業、甚至遠在加拿大的董事職位，專心改造一度陷入財務危機的Dynegy。
　六、要把握前一百天
　今年剛出版的《你當家做主了，接下來呢？》還傳授，剛登上寶座的ＣＥＯ要把握最初一百天，進行容易看見成效的改革，讓人們信服，以後的領導就容易事半功倍。
　怪不得接下威爾許棒子的奇異公司總裁伊梅特會說，「你不會因為知識完備而得到一份工作，重點是你怎麼在新環境中儘速學習、盡量適應。」養成 企業如何培養ＣＥＯ？

　ＣＥＯ要練就新的能力，企業也有新的功課。
　例如，企業應該預先培養ＣＥＯ的各種能力。
　美國《管理學會期刊》刊登的一項研究顯示，企業內如果有計劃地培養員工成為高階主管、接掌ＣＥＯ，經營績效較佳。
　那麼，什麼時候該把目光向外看，尋找空降的ＣＥＯ呢？
　暢銷書《執行力》的作者夏藍歸納，當公司規模不大，缺乏合適人才；為了縮減成本而砍掉人才培育計劃或精簡高階主管職缺，導致後繼無人；或者公司內的人選缺乏當時公司所需的特質或能力；以及公司亟待重大變革時，都需要向外尋找ＣＥＯ。
　尤其，董事會不是只要選好一個人，等著他大放光彩就好。《經濟學人》提醒，董事會的元老們也有責任幫新人慢慢進入狀況，從旁協助。像花旗銀行的前執行　長魏爾交棒給普林斯後，就先留在董事會擔任董事長，當普林斯的教練。
　在這種情況下，ＣＥＯ與董事會的關係也會比較協調，不至於出現菲奧莉納與董事們間意見相左、彼此齜齟的狀況。
　對企業要求愈來愈多的股東也有責任。李維特強調，股東們要持續發揮這種正面的壓力，並重視公司長期進展，不要再追逐短期的每季獲利。
　ＣＥＯ的來來去去，不只是他們人生的潮起潮落。同時著有《ＣＥＯ為何下台》的夏藍指出，不適任的ＣＥＯ不僅對投資人、員工與整個組織都將造成傷害，還　可能耗損公司的高級人力以及在華爾街等機構的可信度。
　時移勢轉，《新聞週刊》指出，在二○○○年經濟泡沫、企業醜聞與ＣＥＯ下台風潮後，今天的ＣＥＯ只是一個位居高層的上班族，不再像過去一樣能呼風喚雨、引領風騷。但如果他們在各方的監督與壓力下能更謹慎地經營企業，創造更透明的資本市場，全球經濟都將更進一步成長、繁榮。