不景氣　企業如何抱緊人才

若說去年全球以及台灣企業的重要議題，是如何在最快的時間內搶到人才，那麼今年企業界的重要議題，就是如何留住、以及找到好的人才，並培育這些人才成為企業提升競爭力的關鍵。
雖然人力市場需求呈現遲緩，各大公司紛紛裁員、減薪，採取遇缺不補的人力政策。但同時，隱藏在這些現象、動作背後，比較不為外界注意的是，很多公司也都在努力爭取好的人才。
專門仲介中高階經營管理人才、在台灣成立十年的日商保優美管理顧問，可說是這場人力市場變革的最佳見證之一。據總經理許書揚表示，十年來，保優美每年的業績平均成長30％，去年達到最巔峰，「去年做一個案子，可能半個月、一個月，就可以談定，因為你若猶豫，馬上就會被別人搶走。但是今年每一個案子都可能拖到三個月以上未決定，客戶還一直在比較，還會問，還有沒有人可以列入考慮？」
人力需求從極熱到極冷

但是，今年保優美業績首度出現衰退達30％以上，設在新竹的分公司，企業求才案件減少超過一半。人力需求可說是從去年的極熱，到今年的極冷。
雖然這時候企業不太需要增加新的人力，也不急著找人，但是許書揚指出：「客戶仍會強調，只要是很好的人才，還是要幫他們留意，他們還是要聘用。」
類似的人力需求現象，也出現在國內最大的人力網站104人力銀行。今年七月突破百萬求職會員的104人力銀行，今年元月時，每月平均有九萬多人求職，之後一路增加到每月十五萬人。但是單月求才數量，從三月到八月份，一直停滯在四萬多人，未見增加。職場供需比，已從每二到三人求一職，到每四人求一職。
104人力銀行資深職場分析師游偉誌表示，現在雖然是企業慢慢挑人的時機，「但若是好的人才，仍然是各家公司搶著要的。」
即便是企業裁員、瘦身，也非常小心不要把好的人才給裁掉。宏電腦就是最好的例子。
去年底接掌宏電腦人力資源總裁一職後，歷經過一次大規模裁員的楊國安說，其實外界只知道宏裁員，但是並不太知道，在裁員的前一天，公司已和一5％最重要、最核心的員工，都一一溝通過，希望他們不要產生恐慌心理，而對公司失去信心。
不只溝通，還發給他們庫藏股，做為「鎖人」的利器，以防人才流失。
今年獲利仍有三十五億的中華汽車，為了精簡成本以因應下半年的景氣寒冬，最近也採取優惠退休制度，一個半月內就批准了二百多位員工離職。但是副總經理黃文成表示：「若是公司認為優秀、好的人才提出優退，公司還是不會批准，好的人才一定要留下來。」
去年上半年網路熱潮時，中華汽車被挖走了四、五十名員工。雖說現在凍結人事，但是若是這批優秀的幹部願意回流，「還是收，當然要收。好的人才我們也要繼續找，」黃文成表示。
一位企業家就形容，從表面上看，目前的不景氣好似讓企業與員工處於零和的對立狀態，「好像有員工在，對企業就是負債」。但事實卻不然。

人力資源是創造價值的基礎

一方面，大環境愈是不景氣，企業愈是講究精兵政策，人才生產力、競爭力的重要性也就愈突出。另一方面，現在與未來的經濟模式，逐漸朝向知識經濟，而在知識經濟裡，人力資源才是創造價值的最重要基礎。
有關人力資源與企業營運表現、獲利能力之間的關係，已經愈來愈多研究。
例如，一九九八年美國安永會計師事務所（Ernst & Young）發表了一份訪問全球六百位買賣股票的分析師，試圖了解影響分析師進行投資決策的非財務因素主要有哪些。結果發現，前五大因素中，有不少都跟人才有關，包含了「策略的執行能力」、「創新能力」、「吸引人才與留住人才的能力」。可見人力資源對一個公司競爭力的影響，其實是很關鍵的。
在人力資源與企業競爭力關係愈來愈密切的前提下，目前的不景氣，除了消極裁員外，企業還可以應用什麼人力資源策略，以提升競爭力？綜合許多專家、企業的做法，發現有四大重點。

一、進行組織與人力盤點。

美商惠悅管理顧問今年曾針對台灣一百家外商公司發出問卷，結果在回函的八十二家企業中發現，大多數公司第一件做的事情，都是藉這個清淡時期，調整公司組織，改善作業流程，並減少附加價值低的工作。
惠悅總經理黃世友指出，一般新聞都只報導哪一家公司又裁員多少，但是卻忽略了，裁員的背後，其實都已做了很多組織簡化的工作，「不是趕流行，看別人裁員，自己就跟著裁員。」而且若只是裁員，但是工作沒有裁、沒有簡化，組織沒有調整，那留下來的員工，工作更繁重，抱怨一定增加，滿意度也會下降。
惠普科技的做法，就是明顯的例子。全球有八萬八千多名員工的惠普，七月底宣布將裁員六千名。台灣惠普董事長余振忠說明，決定裁員之前，已先將惠普的人力成本、競爭結構與同業比較。結果發現，惠普的競爭成本比別人高，例如惠普的主管，平均管七位員工，其他競爭對手，平均管八位左右。
為何會有這樣的狀況？因為過去惠普的文化，比較像是一個女性文化，很尊重員工，並為了同仁的發展，會提供管理職給同仁，但常常一個管理職只帶三到四人，部門太小，成本也高。這也是目前惠普在進行組織再造，希望改革的重點。
為了改善競爭力下降的事實，今年來宏電腦做了許多組織改造的努力，其中之一是發動員工進行「簡化總動員」，員工就自己部門、工作範圍內，可以改善的事情，提出方案。三個月內，共累計三百個方案，平均四到五個員工就有一個提案。最後落實達成的有一百八十五個。
最後宏的提案獎金只發出去二百萬，但改善方案執行後，一共幫公司省下一億多元的營運成本。「效益有五十倍，」人資總監楊國安說。

二、更重視優秀人才，並給予適當獎酬、培育與發展。

美國很多大企業在一、二年前景氣好時，預約了不少頂尖的商學院學生，準備等他們畢業後進公司服務。誰知道後來學生畢業了，經濟卻走下坡。這些公司雖請他們不要來上班，卻同時還付薪水給他們，一付就是三個月甚至六個月，這無非是希望在這些頂尖學生心目中維持好的形象，以期有一天景氣回來時，再請他們來上班。
台灣部份科技公司，如宏，在這麼不景氣的時候，還是發庫藏股給優秀員工，以提升他們對公司的忠誠度。
經營人力仲介業務的保優美總經理許書揚，就趁這個業務清淡的機會，盤點出公司裡誰才是值得培養的人才，計劃重點培育。
台灣ＩＢＭ去年一度被新興的網路、電訊業者挖走不少人才，一年內流失二百三十多名員工。為了留住公司裡最核心、約五十多名重要幹部，ＩＢＭ提出「特別留任金」專案，這些員工只要繼續做滿幾年，就每年領多少獎金。
ＩＢＭ人資副總經理郭希文指出，今年經濟全面不景氣，也不再出現去年的挖角風潮，但ＩＢＭ並未取消這項「特別留任金」制度，目的就是希望繼續留住好的人才。

三、多辦訓練，提升員工能力與視野，為未來做準備。
「人生大部分的時間都是在為成功做準備，」惠普科技董事長余振忠認為，現在這麼不景氣，員工業務較清淡，當然是為成功做準備的時機：訓練員工。
面臨業績衰退的惠普，在全球一波波緊縮、裁員的陰影之下，卻推出了不少培訓計劃。例如，在台北總公司內架設了一個大房間，把惠普大大小小的軟、硬體產品都擺進去，「那裡就像是嵩山少林寺，給所有的工程師去練功，練習久了，功力就會大增，」余振忠表示。
惠普同時針對公司內大多數年紀在三十多歲、約二十多個中階主管，加強專業與管理兩方面的訓練。因為余振忠認為，這批中階幹部是最直接面對客戶與員工的一群，對於員工及客戶的滿意度影響，都是最關鍵的。
甚至惠普六百多位員工都要接受「全客戶經驗管理」（Total Customer Experience）的訓練。每一梯次只有二十人，每一堂都由余振忠親自主講一小時，再主持一小時的討論，「目的是希望提升員工視野，而不是技能，」余振忠表示。
他指出，大家都抱怨大陸人服務做不好，為什麼？可能是因為他們自己從來沒有被好好服務過，不知道什麼才是好的服務，這就是視野在服務業裡的重要性。
在現階段重視訓練的企業，不只有惠普。台積電目前就趁產能下降的時候，利用空檔加強人員培訓。據統計，今年內台積電訓練課程一共一千四百多項，比去年增加15％，平均每人訓練時數也比去年增加40％。
四、 引進更高績效的人力管理制度。

這一項也是部份企業目前努力的方向。例如宏電腦就新引進五％淘汰制。要求主管每一季考核部屬，表現不好的給三個月時間，改善不了的就淘汰。
一般認為，企業若是平常就很重視瘦身，等到經濟不景氣時，就不會發現冗員太多。「就像平時不運動，等到生病，就要開刀、裁員一樣，」宏人資總監楊國安形容。
最近走到哪，就常常被問有沒有裁員的奧美廣告董事長莊淑芬說，台灣奧美不但沒有裁員，比較年輕的低階員工今年都還加了薪，對於中高階主管也未凍結加薪。但是奧美對人力盤點計劃則做得更緊密，以往可能半年才做一次，現在幾乎每一、兩個月就盤點一次，隨時掌握人力是否得到最佳運用。
她認為，在這個大環境不佳的時機點上，人力資源部門應該更敏感，更眼觀四方，以了解員工需求，並更要重視留住好的人才。
人才，是企業在未來知識經濟裡最重要的競爭力來源，儘管不景氣，仍是企業最應重視的資源。