化解領導人才危機

在國際經濟戰場上，往日台灣英姿蓬勃，直駛無人之地，今日已前有強敵，後有追兵。有識之士希望出現更多有遠見，肯投資、建立研究發展及具有國際行銷能力的企業家，而不是一人有困難，就哀哀上告，請求政府援助的生意人。
　外交戰場上，我國更是告急，既要穩住已有堡壘，有要加緊奪回失去據點。中共的經濟轉變與昇高的統戰宣傳也對台灣增加了壓力。國內，黨外人士要求與執政黨共享政治資源的呼聲則日益增高。
　無論國外、國內，朝野所面對的是一個新的變動局面。在迎接新的挑戰的時刻，各界對於領導人的期望也隨著增高，對培育新的領導人，塑造新的領導風格的呼聲也越來越響亮。
　面臨新的挑戰，各行各業領導人最急需調整的是眼光。
　「各行各業領導人，應有從世界看台灣，而不只是從台灣看世界的眼光，」外貿協會市場研究處長閻志恆說。

對領導人期望過高

　我國人口素質逐漸提高，受過大專教育者佔就業人口一一．五％，是新加坡的三倍，人民教育水準高，意味著有更獨立的見解。面對這批要求高、意見多的新一代，「需要有人來組織、來號召，產生相乘而不是相減的效果，」理律法律事務所主持人陳長文說。
　台糖公司董事長汪彝定在觀察多國發展後做結論，領導人對開發中國家人民特別重要。尤其我國經過三千多年專制統治，雖已實施民主政治七十多年，但是，在國家、公司、甚至家庭裡，仍然對領導人、而不是制度，期望很高。　
　就連注重制度的美國也不斷尋求新領導人。麥可比（ Michael Maccoby﹞在「領導人－美國管理的新風貌」一書中說：「沒有一種領導型態會永遠成功，歷史、文化變遷，社會所共享的價值觀不同，需求有不同的領導型態出現… 而且只有高階層領導人是不夠的，各行各業，各階層都要有領導人。」
　中外歷史上，常在關鍵時刻出現了扭轉整個國家軌跡的領導人物。一百一十年前，明治天皇結合一批有志將日本現代化的大臣，從事歷時四十五年的明治維新，他們先從最難、也是最根本的制度做起－普及的國民教育、公平的司法程序，而後才致力於發展經濟及商業，抖落了中世紀以來的落伍，使今天日本以唯一非白種人國家，能晉身已開發國家之列。　
　遠的不說，過去三十年來，我國領導階層也在關鍵時刻，發揮了重要作用。　
　例如民國三十八年，政府遷台，在風雨飄搖、民心不穩中，實行土地改革，增強農民耕作的誘因，將戰後荒蕪的田園，在五年內恢復到日據時代五十年農業建設才達到的最高峰。又在民國四十年代，以美援引導企業往紡織、塑膠等勞力密集輕工業發展，節省的外匯，也預防的廣大的失業問題。　
　又如民國六十二年，雖然正值石油危機、物價飛漲，但是當時任行政院長的蔣總統經國先生，仍然執意從事十大建設，堅信「今天不做、明天後悔」，奠定了我國基礎建設。行政院前任院長孫運璿在經濟部任內，排除萬難立意要工研院電子所發展積體電路，使得我國今日至少有發展大型積體電路的人才和本錢。「這種決斷力，是領導人物的本質，」工研院副院長胡定華說。　
　而民間企業領導人也以汗水智慧發揮的高效率，遇上國際市場大繁榮的機緣，勇奪二十多面世界第一的金牌，如鞋業、腳踏車、網球拍、縫紉機等等。

老的老，年輕的太年輕

　但是，這樣的領導層歷經三十年，卻面臨了新的問題。首先是領導階層出現了斷層現象，據詮敘部統計，政府機關，五年以下和二十五年以上資歷的公務員佔了六○％，「老的太老，年輕的太年輕，都不足以擔當大任，」一位司長表示。
　這兩年，十二家國營事業，有八家的總經理或董事長都屆退休年齡，很多接棒人一時難覓，只好延長退休年齡或由其他單位負責人代職。譬如台電公司董事長陳蘭皋、總經理朱書麟及三位副總經理都已過或將近退休年齡。　
　這種現象越到高層越明顯。根據研考會一項調查，我國中央級政府機關，司、處長平均年齡為五十八歲，中央八部僅有四部首長年齡在六十歲以下。三分之二的立監委員及大半高層政治領導人已超過七十歲。　
　民間企業領導階層同樣面臨接班問題，前五十大企業集團主持人超過六十歲的，佔了一半以上。　
　識者指出，最上端的領導人年齡偏高，本身並不見得是值得擔憂的地方，歷史上世界許多國家或企業一流的領導人都屬高齡，卻能以豐盛的經歷和智慧治國。如美國的雷根總統、法國的戴高樂、以色列的梅爾夫人。　
　但若各行各業的整個領導層都由同一階段的高齡組成，又無良好的資訊的諮詢系統充份反應各階層的意見，則易與被領導者的期許產生差距與疏離。
　「領袖就是最能追隨群眾的人，」中央研究院院士、史學大家余英時說：「領導的人不僅要瞭解團體的需要，提高生活水平，也要促使團體向高、向上，提高生存的意義。」　
　台大社會系教授蕭新煌指出，民間和政府一方面必須快速培養新一代領導人，另方面，不管年輕或年老的領導人，都必須瞭解現在的社會狀況及人民的心態和期望。　
　例如台灣身處世界經濟不可分的一環，世界正超速的變動，如資訊、電腦、生物科技、各種人文社會心理論輩出，令人目不暇給，領導者如不能時時求取新知，就不知道被領導人的群性，也難以用趕上或超越現時代的觀念，感召被領導人。「半部論語治天下的時代已過去了，」台大心理系教授楊國樞指出。　

　在快速經濟發展之下，我國環境尤其變遷劇烈，隔一代就有截然不同的經歷, 也產生了截然不同的心態、期許、與要求。　
　例如，五十歲以上的人在戰亂中成長，歷經大時代的變革，青、中年期又是在蓽路藍縷中為台灣奮鬥出一片天地，對得來不易的成果較為珍惜。　
　但是四十幾歲以下的人，未經戰亂流離之苦，在台灣受過完整的教育，參與社會塊速成長，易將富裕的環境視之為當然。一方面個人追求成就感的企圖心增強，對達成個人成就的的「阻撓」感到不耐；另一方面則因人口增多，受高等教育的人也急速增加（例如三十到四十五歲中，受過大專教育的人數，是四十五歲到六十歲一代的三．五倍），在國內、國外面臨前所未有的競爭，形成了急切的求新、求變心理。　
　與民國四十、五十年代，社會精英集中於政府、民間唯政府馬首是瞻的情況不同，近十多年來，由於民間企業的蓬勃，工商界漸已成為社會的一股主要勢力，對政府要求也隨之提高。他們頻繁往來於國際，資訊快速，對國際局勢了然於心，「為什麼我的產品比我的護照受歡迎得多，」一位貿易商慨嘆。　
　在輸贏立見的國際競技場上，他們必須極富彈性，往夾縫鑽，養成他們重實際、變化快，才能生存的習慣。

不變是種風險

　「在這個極端變動得時代，不管政府或企業，不變也是種風險，」工研院副院長胡定華說。
　很多企業主持人認為，不能再以舊有的意識型態和舊有經驗來做制定政策的依據。例如，我國在大陸淪限前，為金融投機者所苦，於是來台灣以後，仍然堅持著外匯管制、銀行公營，並沒從制度做起，推動改革，「就像小時候玩火，被火燒傷，就永遠怕火，不知道火也能烤肉，」一位貿易商形容。
　但在企業必須國際化才能生存的現實壓力下，外匯管制、與公營銀行的當鋪作風，就變成了阻橈企業向海外進軍的束縛，也落了企業對政府主管單位的埋怨口實。
　隨著時代的不同，不僅社會期許有所改變，領導人因應變遷的能力也受到考驗。
　批評者指出，過去表現優異的領導人，苦不能調適自己，應付不同的環境需求而調整領導角色，往往會對機構或公司產生負面影響。
　譬如很多埋首於技術的工程師，陞任公營事業及行政機關主管時，往往忽略新職位所應扮演的角色。
　例如台電公司董事長陳蘭皋在這二十一年間，在技術缺乏、資金不足情況下，向國際銀行借得大筆資金，指揮興建發電廠，使電力普及率達九九％，但是近年來，台電興建的核能電廠與大眾生命安全息息相關，台電不再只是企業，而是如台大教授蕭新煌所說，是公共政策執行者。
　於是身為掌舵者的陳蘭皋，不只要會借錢、懂技術，更必須具被良好的溝通力，說服民眾，讓他們瞭解核能的安全性，據理力爭，讓民意代表明白建核能電廠的必要性，這樣，才能穫得預算撥款。
　另一方面，在社會急速變動中，很多新興的職位和行業還沒足夠時間建立行規，在位的領導人也就難以發展出領袖人物的風範。例如我國實施憲政不過三十多年，尚屬幼苗期，一位立法委員分析，很多民意代表還沒有領會自己身負選民付託的使命，往往利用職位包工程，圖自己的私利，為違法的財團關說（例如立法院以蔡辰洲為首的一批委員），或只顧利益團體利益而不顧國家整體利益，地方議會代表甚至與黑道掛鉤，暗中經營賭場、酒家等。
　「領袖人勿尤其要有自我克制力，」連一千三百多年前的古書「貞觀政要」就這麼說。
　缺乏行規，如行政院研考會主委魏鏞所說的，行業中就產生不出好壞程度分明，自然受尊敬的領導人物，導致誰也不服誰，各人意見一般高。一般自由業，如企管顧問、記者、律師、會計師、醫師甚至學術界都有這種現象。
　甚至，帶動經濟起飛的民間企業主持人中也有些不能充分瞭解，在自由經濟社會裡，做為企業主持人的行規是自行負擔經營成敗、投資風險，而不是經營一有困難，就請求政府幫助。
　當一群商人在埋怨政局不明朗、政府不投資、民間也不願投資時，一位關心社會人士評論道：「香港將於一九九七年被交還給中共，去年仍出現很多新投資，他們認為至少還有十二年生意可做。我國政局穩定得多，企業界憑什麼老抱怨！」

不願成為領導人

　另外，國內領導人才缺乏的原因之一是有些領域的傑出人才不願成為領導人，因為領導人意味著責任和犧牲。最近在台北興起的「雅痞」群，他們受過高等教育，或為顯貴之後，或在外商機構任職，以追求精緻衣食及自我成就為目標，專欄作家楊子批評他們：「太優雅了，對於社會進步與改革，他們是旁觀者，甚至是嘲諷者，只享受社會提供給他們的良好基礎，雖然致力與本份工作，卻對社會未進回饋之責。」
　在婦女界，也多少顯現了這種危機。婦女佔勞動力一半，受大學教育的女性也急遽增加，幾乎佔了大學裡的二分之一，是國家發展的重要資源。但是，傳播學者徐佳士指責，大多數居高位的知識婦女太過獨善其身，必較熱衷尋求自己事業及地位的改善，少有呼籲改善社會上岐視婦女的法令及制度的婦女界領導人。
　現今台灣政治、外交、經濟情勢困境重重，要突破困境，台灣大學社會系教授葉啟政比喻，幾乎是換血的工作。許多接受訪問的人一致指出，各行各界新的領導者，必須眼光看向未來，指出清楚目標，而且能夠從整體為國家、公司佈下長期、短期策略，有必贏的決心，然後以良好的溝通力，鼓舞跟隨者，相信並且採行這些策略。
　各界領導人面臨最重要的挑戰，就是培養一批批後繼的領導人。
　「領導人最重要的任務之一，就是培養接棒人，」胡定華說，沒有領導人是天生的，不是把一個人放在領導位置，他就自然會變成領導人。
　行政院副院長林洋港在接受天下雜誌的訪問時也指出領導人才後天的磨練與培育很重要：
「除了自己的努力外，要靠好的長官前輩給他機會當主管，由小範圍給他磨練，做成功了，信心就有了，再給他更高的職務。一個人即使有天生的資質，沒有好的上司給他機會的話，他還是不能出頭。」

成組的領導人才

　由最近許多現實的例子可以看出，以往只培養單一接班人的做法，已無法應付新環境的需要。在變遷快速、風雲莫測的情況下，需要同時培植成批。成組的領導人才。
　譬如台電董事長陳蘭皋領導台電二十一年中，原曾囑意培養副總經理朱寶熙為接榜人，但在朱寶熙因積勞成疾死在任上時，台電就面臨了後繼無人的奘況，使得台電董事長的退休年齡一延再延。
　同為國營事業的中鋼，由於注重人才培育，不僅上層領導人才濟濟，個個能擔重任，四十幾歲新一批的領導人也已受過多層訓練與考驗，「這一群四十幾歲人的能力絕不比我們老一輩的差，」中鋼董事長傅次韓頗為自豪的說。
　許多第一代民間企業主持人，近年來已在大力培植新一代的領導人，有的甚至籌劃推動接班工作。但多半是由扶持、教導等方式，將企業逐漸交給自己子女的手中，如大同、新光、遠東紡織等。
　「這種轉變是合情的，但企業不斷擴大，必須有計劃地培植非親非故的青年人才，」政務委員李國鼎提出忠告。
很多企業也開始注重公司內每個階層的領導人才訓練，有的將員工送至企管顧問公司受訓，有的請企管顧問公司針對公司需要，設計課程來訓練。
　就連營業額四億元的中型企業，生產精密印刷電路板的耀文電子，深刻體會到訓練領導人才的重要，初陞上來的主管必須參加短期管理課程，資深主管參加密集專業管理課程。更重要的訓練是總經理戴健民設計的縱向代理制，主管不在或有其他事抽不開身，指定的下屬就必須代理，使得低一層的主管有機會學習高層主管的業務以及表現領導力。
　「一個人要陞遷，他必定先要有合格的代理人才行，」戴健民強調。
　目前最受各界關切的是，政府各階層領導人才的培養。一位評論家指出，由最近蔣總統巡視金馬所帶給社會普遍鼓舞一事，一方面可看出大家對繫國家安危於一身的領導人的深刻信任，另一方面也代表了眾人對政府培植新一代領導人才的期望。

縱向代理制

　台大心理系教授黃光國認為政治人物（包括部長級）尤其必須經過長期培養。經過他長期表現，人民才會累積對他的信心。
　許多人都津津樂道新加坡式對領導人才的培養。
　面積只有台灣六十分之一，人口與台北市相當的新加坡，從十幾年前起，總理李光耀就有系統地培植年輕領導人才，他們有專設機構從各行各業尋訪及發掘人才，讓他們競選議員，進而入閣，擔任部次長，給予不斷的考驗，除了政績外，李光耀還考核他們對付議會及和老一輩政治人物和諧相處的能力。不夠好的，馬上就會被換掉，因此新加坡內閣能保持很強的活力，部長多在四、五十歲之間。
　「在民主政治尚未完全實施的國家，必須這樣培植政治人才，」一位東亞政情專家指出。
　而在日本，為了培植二十一世紀的領導人才，四年前松下企業創辦人松下幸之助更開創松下政經塾，招收二十五歲以下的大學畢業生，修業五年，學生只有六十三名，教授卻有五十八名，除了著重教導及討論未來國際政治經濟趨勢外，也有人文、藝術修養課程，更藉即題住校、每天六點起床、全體學員必須參加清掃，來訓練領導人物必備的自律。
　評論家也指出，韓國在兩年前，仰光事件，北韓共黨陰謀暗殺十二位部、次長級的韓國首長後，仍能在各部會迅速找到接棒的人，顯示韓國已建立不錯的領導人才庫。
　如何在各行各界積極培養新的領導人才，化解領導人才危機，成為朝野面對未來的嚴重課題。
　專欄作家羅蘭憂心的指出，現行以聯考過關為主的教育體制與態度，使年輕人無法認清自己的短處與特長，只遷就社會與父母期望，盲目的往熱門科系與學校鑽，畢業多年仍找不到自己的行趣與目標，如何能領導別人呢？
　「教育不大幅度改，很難培養出一流的領導人才，」她說。
　「我們只教導學生讀好書，管自己的成績，」理律法律事務所主持人陳長文則指出：幾乎從不教育小孩如何在團體裡互相合作，領導者與被領導者應有的權利和義務。
　歷史學家余英時則冷靜的呼籲自律與自省的重要：「有什麼樣的社會、文化水準，就出什麼樣的領導人才。領袖不是天上掉下來的, 要靠多數人的自覺、靠長期的累積。重要的是，大家都要有做領導人的準備。」

系列大標：領導人二十訣

思考特質
　一、抽象思考能力強。能把不同的資料概念化，組織、整合出有系統的原則、價值以及觀念。
二、定力夠。能忍受還不十分清晰的現況，直到事情明朗，不會因等待長程計劃而焦慮。
三、聰慧過人，處事練達。
四、判斷力強，知道何時該採取行動。

感情及人際關係

五、富權威感。讓人覺得他（她）天生就應該是老闆。
六、行動積極。用積極進取的態度來解決問題。
七、重視組織而不是個人的成功。不渴求喝采，視組織成就為個人成就。
八、敏感。能很快察覺旁人細微的感受，並慎重處理。
九、參與感。視自己為團體中的一份子，隨時注意整個組織的脈動。
　十、成熟。與各主管人士保持良好關係。
　十一、具親和力。處事獨立，但接納別人的意見、批評，並樂於與他人合作。可以接受更稱職的人領導，而不覺喪失領袖地位。
　十二、表達能力強。字彙豐富，能激發聽眾的信心，感受聽眾的情緒，並能替同市清楚表達他們的問題。
　十三、精力充沛，隨時蓄勢待發。
　十四、適應能力強，能妥善紓解壓力。無論發生什麼事，都能按步處理。
　十五、富幽默感。諧而不謔的幽默，適時適地說合宜的故事，能自然紓解緊張的氣氛，是受人歡迎的同伴。

外在行為特質

十六、有遠見。對自己生活、事業的進展，及組織發展的方向都很清楚。
　十七、有毅力。不論遭遇任何困難，都能堅持完成工作；以樂觀的態度，不斷找尋排除障礙的途徑。
　十八、把握時間。仔細安排每一件事，善用每一分鐘。
　十九、堅持原則。自己有一套經過多次考驗後型成的價值系統，有時候會擇善固執。
　二十、富社會責任感。把責任當成機會，積極一展領袖長才。
（陳黛婷取材自哈佛管理文摘）


系列大標：領導人需要什麼特質？

林洋港(行政院副院長)

大公無私 意志力強
一個好的領導人最重要的就是要大公無私，沒有私念，必要時能犧牲一切。其次，意志力要比普通人強，不管外面環境多麼惡劣，一定堅持自己的信念，知道該怎麼做。同時，能夠果斷做決定，可是又不是憑自己一個人的意見，而是能聽大家的意見後才作決定。次外，不剛愎自用，能夠兼聽，能夠授權，讓屬下發揮
他們的長才。
　要成為一個好的領導人，是要有些天生的資質，譬如有的人天生是好幕僚，任何問題的利害得失分析的很清楚，並且能提出各種方案，卻不敢做決定，一旦被擢升為主管，就神經衰弱，所以先天有問題。
　不過後天的磨練、培育也少不了。除了要自己努力外，還要靠好的上司、長官能夠給他機會，讓他有機會擔任主管的工作，先在小範圍給他磨練，成功了，他的信心就能建立，以後再給他更高的職位磨練。
　一個人即使有天生的資質，但如果沒有好的上司、長官給他機會的話，他還是不能出頭。我們所謂經驗，就是先要有「經」的機會，才能產生和累積這個「驗」。所以後天的磨練、培育要靠機緣。

胡定華(工研院副院長)

靠人格來領導


世界上沒有天生的領導人才，領導人是需要培養的，不是把他放在領導位置，就成了領導人。
　領導人在越高位，做決定時所依賴的數據工具越少，非理性化的層面就越來越多，這時領導者就是靠人格來領導了。人格是他所有經驗、學識、創造力、膽量、正直所融合的思想與行為。例如科技領導人，很容易學習科技發展趨勢，因為這是知識性的，但是其他方面就難了，必須經過歷練。高階層領導人最重要的決策依據是根據經驗聯想出來的創造力，下準確的判斷。
　領導者如果一心為公，就勇氣十足，也就會對同仁或部屬坦白相向，坦白會使溝通的障礙減至最少。

石滋宜(中國生產力中心總經理)

爬的越高 越需自制

　領導者必須不屈服現勢，不為挫折所擊倒，永遠從零的基點出發，不留戀過去的成就。
　領導者爬的越高，越需要自制，因為他的行為是大家模仿的目標，不能任意而行、濫用權力，而且對自己及部屬的要求必須一致，更必須誠實。
　領導人培養幹部，必須給他難題，讓他自己去想解決的方法。往往有些部屬一看到障礙，就說不能行，領導人必須逼著他認識障礙是什麼，然後鼓勵他用不同方法突破，例如障礙可能只是塊窗簾，只要一掀就過去了；如果是鋼板，就要用火來燒；如果是水泥，可能就要用炸藥才能炸開。
　有幾句話可做為領導者與部屬相處之道：
我承認我犯了錯。I admit I made a mistake.
你做得很好。 You did a good job.
你意見如何？ What is your opinion？
如果你願意… If you please …
謝謝你。Thank you.
我們 We （要多講這個字）我 I （要少講這個字）（楊艾俐）